Allgemeines zum Arbeitsrecht

Arbeitnehmer ist, wer aufgrund eines privatrechtlichen Vertrages oder eines gleichgestellten Rechtsverhältnisses im Dienste eines anderen zur Verrichtung von Arbeit verpflichtet ist. Der Arbeitnehmer steht in einer persönlichen Abhängigkeit zum Arbeitgeber und leistet fremdbestimmte, unselbständige Dienste. Ist eine Person Arbeitnehmer, dann findet auf das Rechtsverhältnis zum Arbeitnehmer das Arbeitsrecht Anwendung. Und daraus wiederum leitet sich die Zuständigkeit der Arbeitsgerichte für Rechtsstreitigkeiten zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer ab. Der wesentliche Unterschied zwischen Arbeitnehmer und Selbständigen liegt in der persönlichen Abhängigkeit des Arbeitnehmers. Er ist in eine fremde Arbeitsorganisation eingebunden und unterliegt einem Weisungsrecht bezüglich des Inhalts, der Durchführung, Zeit, Dauer und des Orts der Tätigkeit. Eine persönliche Abhängigkeit und damit die Arbeitnehmereigenschaft ist anzunehmen, wenn die zur Dienstleistung verpflichtete Person einem Weisungsrecht hinsichtlich der Dauer, der Zeit, des Inhalts, des Orts und der Durchführung der zu verrichtenden Tätigkeit unterliegt, in eine fremde Arbeitsorganisation eingegliedert ist. Insgesamt sind also die Umstände maßgebend, unter denen die Dienstleistung zu erbringen ist. Auch eine im Probearbeitsverhältnis stehende Person ist grundsätzlich Arbeitnehmer. Das Probearbeitsverhältnis steht im Grundsatz dem normalen Arbeitsverhältnis hinsichtlich Rechte und Pflichten gleich. Auch ein Aushilfsarbeiter ist Arbeitnehmer. Auch ein geringfügig Beschäftigter ist Arbeitnehmer. Es gelten die arbeitsrechtlichen Vorschriften. Eine Person ist auch dann Arbeitnehmer, wenn sie die Dienstleistung als Nebentätigkeit erbringt. Als arbeitnehmerähnliche Person werden behandelt, insbesondere Heimarbeiter und Handelsvertreter, die aufgrund vertraglicher Vereinbarung oder wegen des Umfangs ihrer Inanspruchnahme nur für einen Unternehmer tätig werden können. Für arbeitnehmerähnliche Personen ist das Arbeitsrecht im wesentlichen nicht anwendbar. Allerdings werden arbeitsrechtliche Vorschriften teilweise analog angewendet. Keine Anwendung findet insbesondere das Kündigungsschutzgesetz und das Recht der Sonderkündigung des Mutterschutzgesetzes (§ 9) und des Schwerbehindertengesetzes (§§ 15 ff.). Die Rechtsverhältnisse der Heimarbeiter regelt das Heimarbeitsgesetz. Daneben werden in zahlreichen Gesetzesbestimmungen die Heimarbeiter den Arbeitnehmern gleichgestellt; vgl. z.B. §§ 10, 11 Entgeltfortzahlungsgesetz, § 49 Schwerbehindertengesetz, §§ 2, 12 Bundesurlaubsgesetz, § 6 Abs. 1 Betriebsverfassungsgesetz. Für das Vertragsverhältnis einen Handelsvertreter, der nur für einen Unternehmer tätig wird, können nach § 92a Handelsgesetzbuch Mindestarbeitsbedingungen festgesetzt werden. Die arbeitsrechtliche Bedeutung der Unterscheidung zwischen Angestellten und Arbeitern ist im Laufe der Zeit immer mehr zurückgegangen. Sie ist noch von Bedeutung für die Art und die Berechnung der Vergütung (Monatsgehalt, Stundenlohn oder Akkordlohn), die Wahl der Betriebsräte und für tarifliche Regelungen, die an die Unterscheidung anknüpfen. Es sind fünf Prüfungsschritte maßgebend; dabei ist auf den nächsten Prüfungsschritt erst überzugehen, wenn im vorangegangenen keine Entscheidung möglich ist. Zunächst ist zu prüfen, ob der Arbeitnehmer zu einer der in § 133 Abs. 2 Sozialgesetzbuch VI beispielhaft aufgezählten Gruppen gehört. Danach ist zu prüfen, ob die Beschäftigung einer der im sogenannten Berufsgruppenverzeichnis aufgeführten Gruppen entspricht. Danach ist zu untersuchen, ob die Beschäftigung derjenigen einer Berufsgruppe entspricht, deren Angehörige nach der Verkehrsanschauung allgemein als Angestellte betrachtet werden. Schließlich hängt die Einordnung davon ab, ob die Beschäftigung vorwiegend geistig oder vorwiegend körperlich geprägt ist. Zweifelhaft ist, welche Beschäftigte nach § 133 Abs. 2 Sozialgesetzbuch VI. Buch Angestellte sind: Angestellte in leitender Stellung; Technische Angestellte im Betrieb, Büro und Verwaltung, Werkmeister und andere Angestellte in einer ähnlichen gehobenen oder höheren Stellung; Büroangestellte, soweit sie nicht ausschließlich mit Botengängen, Reinigen, Aufräumen oder ähnlichen Arbeiten beschäftigt werden, einschließlich Werkstattschreibern; Handlungsgehilfen und andere Angestellte für kaufmännische Dienste, auch wenn der Gegenstand des Unternehmens kein Handelsgewerbe ist, Gehilfen und Praktikanten in Apotheken; Bühnenmitglieder und Musiker ohne Rücksicht auf den künstlerischen Wert ihrer Leistungen; Angestellte in Berufen der Erziehung, des Unterrichts, der Fürsorge, der Krankenpflege und Wohlfahrtspflege; Schiffsführer, Offiziere des Deckdienstes und Maschinendienstes, Schiffsärzte, Funkoffiziere, Zahlmeister, Verwalter und Verwaltungsassistenten sowie die in einer ähnlich gehobenen oder höheren Stellung befindlichen Mitglieder der Schiffsbesatzung von Binnenschiffen oder deutschen Seeschiffen; Bordpersonal der Zivilluftfahrt. Vgl. § 133 Abs. 2 Sozialgesetzbuch VI. Buch. Angestellte sind : eine Krankenschwester, ein Kassierer im Selbstbedienungsladen, eine Hosteß, eine Telefonistin, ein Schloßführer, Arzthelferin, Zahntechniker im Zahnlabor. Arbeiter sind: ein Koch, ein Werkschutzangehöriger, ein Tankwart, ein Lagerist, ein Schloßführer, Zahntechniker im Zahnlabor. Ein leitender Angestellter ist nach dem Betriebsverfassungsgesetz, wer nach Arbeitsvertrag und Stellung im Unternehmen oder im Betrieb zur selbständigen Einstellung und Entlassung von im Betrieb oder in der Betriebsabteilung beschäftigten Arbeitnehmern berechtigt ist oder Generalvollmacht oder Prokura hat und die Prokura auch im Verhältnis zum Arbeitgeber nicht unbedeutend ist oder Regelmäßig sonstige Aufgaben wahrnimmt, die für den Bestand und die Entwicklung des Unternehmens oder eines Betriebs von Bedeutung sind und deren Erfüllung besondere Erfahrungen und Kenntnisse voraussetzt, wenn er dabei entweder die Entscheidung im wesentlichen frei von Weisungen trifft oder sie maßgeblich beeinflußt; dies kann auch bei Vorgaben insbesondere auf Grund von Rechtsvorschriften, Plänen oder Richtlinien sowie bei Zusammenarbeit mit anderen leitenden Angestellten gegeben sein. Vgl. § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz. Auch ein leitender Angestellter ist ein Arbeitnehmer. Er steht in einem abhängigen Beschäftigungsverhältnis. Der leitende Angestellte ist weitgehend vom Betriebsverfassungsrecht ausgenommen. Repräsentiert wird er durch sogenannte Sprecherausschüsse; die haben allerdings erheblich geringere Kompetenzen als die Betriebsräte. Außertarifliche Angestellte sind Angestellte, die nicht unter den persönlichen Geltungsbereich des einschlägigen Tarifvertrags fallen. Dies gilt insbesondere für Vergütungstarifverträge. Das Recht der Auszubildenden ist, d.h. die Berufsausbildung ergibt sich aus dem Berufsbildungsgesetz vom 14.8.1969 (BGBl. I S. 1112). Volontär ist, wer ohne als Lehrling angenommen zu sein, zum Zwecke seiner Ausbildung im Dienste eines anderen beschäftigt wird. Vgl. § 82a Handelsgesetzbuch. Praktikant ist eine Person, die sich, ohne eine systematische Berufsausbildung zu absolvieren, einer bestimmten betrieblichen Tätigkeit und Ausbildung im Rahmen einer Gesamtausbildung unterzieht. Schüler und Werkstudenten werden in der Regel als Arbeitnehmer eingestellt. Arbeitsrechtliche Bestimmungen sind auf Schüler allerdings dann nicht anwendbar, wenn Schüler im Rahmen eines Betriebspraktikum arbeiten. Der Arbeitgeber ist bei einer GmbH, die GmbH als solche. Zweifelhaft ist, wer Arbeitgeber bei einer Offenen Handelsgesellschaft oder einer Kommanditgesellschaft ist. Die Firma der Offenen Handelsgesellschaft bzw. der Kommanditgesellschaft. Allerdings sind auch die persönlich haftenden Gesellschafter (also alle Gesellschafter der OHG und der Komplementär der KG) als Arbeitgeber anzusehen. Arbeitgeber bei einer Arbeitnehmerüberlassung ist der Verleiher. Zweifelhaft ist, was die Vertragsanbahnung von einem Vorvertrag unterscheidet. Mit Vorvertrag wird eine Verpflichtung zum späteren Abschluß eines Arbeitsvertrags begründet. Dagegen können Verhandlungen im Rahmen der Vertragsanbahnung von den Beteiligten grundsätzlich jederzeit ohne nachteilige rechtliche Folgen abgebrochen werden. Der anwerbende Arbeitgeber hat die Bewerbungsunterlagen pfleglich zu behandeln und sorgfältig aufzubewahren. Über ihm bekannt gewordene Geheimnisse hat er Stillschweigen zu bewahren. Auch ein teilzeitbeschäftigter Arbeitnehmer Anspruch auf Freizeit für die Stellensuche. Teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer sind gleichzubehandeln. Auch sie sind für die Stellensuche freizustellen, soweit dies während ihrer Arbeitszeit erforderlich ist. Vgl. § 2 Beschäftigungsförderungsgesetz. nicht widerspricht, besteht kein Anspruch auf Ersatz der Vorstellungskosten.
 

Vorstellungsgespräch
 

Der Bewerber muss beim Einstellungsgespräch die Fragen des anwerbenden Arbeitgebers nur dann wahrheitsgemäß beantworten, wenn die Frage des anwerbenden Arbeitgebers zulässig ist. Nur solche Fragen, an deren wahrheitsgemäßer Beantwortung der anwerbende Arbeitgeber ein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse hat, und aufgrund dessen die Belange des Bewerbers zurücktreten müssen. Zulässig ist eine Frage des anwerbenden Arbeitgebers, wenn sie mit dem zu besetzenden Arbeitsplatz oder der zu leistenden Arbeit in Zusammenhang steht. Auf eine unzulässige Frage des anwerbenden Arbeitgebers darf der Bewerber schweigen oder die Unwahrheit sagen, ohne daß dies für ihn nachteilige Folgen hat. Unzulässig ist eine Frage des anwerbenden Arbeitgebers dann, wenn er an der Beantwortung der Frage kein berechtigtes und schutzwürdiges Interesse hat. Das ist dann der Fall, wenn die Frage für den angestrebten Arbeitsplatz und die zu verrichtende Tätigkeit nicht von Bedeutung ist. Es hat Folgen, wenn der Bewerber eine zulässige Frage wahrheitswidrig beantwortet. Der anwerbende Arbeitgeber kann den abgeschlossenen Arbeitsvertrag wegen arglistiger Täuschung anfechten. Dann wird der Vertrag rückwirkend unwirksam. Vgl. § 123 BGB. Keine Folgen hat es dagegen, wenn der Bewerber auf eine unzulässige Frage lügt (Recht auf Lüge). Der anwerbende Arbeitgeber kann den Arbeitsvertrag nicht wegen arglistiger Täuschung anfechten, weil das Merkmal der Arglist nicht erfüllt ist. Der abgeschlossene Arbeitsvertrag bleibt wirksam. Eine Offenbarungspflicht, dem anwerbenden Arbeitgeber Tatsachen ungefragt mitzuteilen, kann dann bestehen, wenn diese für die Entscheidung des Arbeitgebers für die Einstellung wichtig sein könnten. Wenn also beispielsweise der Bewerber erkennt, daß ihm für den Arbeitsplatz die notwendige Qualifikation fehlt. Der anwerbende Arbeitgeber muß dem Bewerber dann dessen Vorstellungskosten erstatten, wenn er den Bewerber zur persönlichen Vorstellung auffordert. Unbeachtlich ist, ob ein Arbeitsvertrag zustande kommt. Der Anspruch auf Ersatz der Vorstellungskosten richtet sich gegen den anwerbenden Arbeitgeber. Ein Bewerber keinen Anspruch auf Ersatz der Vorstellungskosten, wenn sich der Bewerber ohne Aufforderung allein aufgrund einer Stellenanzeige oder eines Hinweises des Arbeitsamtes vorstellt. Ebenfalls kein Anspruch besteht, wenn dem Bewerber nur anheim gegeben wird, sich vorzustellen. Und auch wenn der anwerbende Arbeitgeber lediglich einer vom Stellenbewerber erbetenen Vorstellung. Zweckmäßig kann eine Einstellungsuntersuchung sein. Durch eine Einstellungsuntersuchung soll die physische Eignung des Stellenbewerbers festgestellt werden.
 

Arbeitsvertrag
 

Rechtsgrundlage des Arbeitsverhältnisses ist in der Regel der Arbeitsvertrag zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer. Neben dem Arbeitsvertrag sind von Bedeutung gesetzliche Regelungen, Tarifvertrag und Betriebsvereinbarung, das Weisungsrecht des Arbeitgebers gegenüber dem Arbeitnehmer, Die betriebliche Übung, also Gewohnheiten und Bräuche, die durch sog. ständige Übung im betreffenden Betrieb entstanden sind. Zweifelhaft ist, wann sich gegen einen Arbeitgeber ein Einstellungsanspruch ergeben kann. Insbesondere dann, wenn sich der Arbeitgeber durch einen Vorvertrag gebunden hat. Für einen Bewerber kann sich aufgrund eines Vorvertrags ein Einstellungsanspruch gegen den Arbeitgeber, wenn sich die Parteien bindend zum Abschluß eines späteren Arbeitsvertrags verpflichtet haben. Das setzt voraus, daß bereits das Wesentliche des späteren Arbeitsvertrag festgelegt wird. Ein Beschäftigungsverbot besteht insbesondere für Kinder und Jugendliche nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz. Der Arbeitsvertrag muß schriftlich abgeschlossen werden, wenn es gesetzlich oder durch Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung vorgeschrieben ist. Schriftform ist insbesondere vorgeschrieben für den Ausbildungsvertrag, vgl. § 4 Berufsbildungsgesetz; den Leiharbeitsvertrag, vgl. § 11 Arbeitnehmerüberlassungsgesetz; Arbeitsverträge mit Gemeinden und Kreisen. Zweifelhaft ist, welche Folgen es hat, wenn der Arbeitsvertrag nicht der im Tarifvertrag vorgeschriebenen Schriftform entspricht. Das kommt darauf an, ob nach der Vereinbarung der Tarifvertragsparteien die Wirksamkeit des Arbeitsvertrags von der Einhaltung der Form abhängen soll oder ob die Formvorschrift nur Beweiszwecken dienen und der abgeschlossene Arbeitsvertrag auch ohne Beachtung der Form gültig sein soll. Letzteres dürfte die Regel sein, so daß der abgeschlossene Arbeitsvertrag auch dann wirksam abgeschlossen ist, wenn die im Tarifvertrag vorgeschriebene Schriftform nicht beachtet worden ist. Das Nachweisgesetz vom 20.7.1995 (BGBl. I S. 1694) verpflichtet den Arbeitgeber, den Arbeitnehmer über die wesentlichen Arbeitsbedingungen schriftlich zu informieren. Das Nachweisgesetz gilt grundsätzlich für alle Arbeitnehmer (Arbeiter und Angestellte). Ausgenommen sind nur Arbeitnehmer, die zur vorübergehenden Aushilfe oder einer anderen gelegentlichen Tätigkeit, deren Gesamtdauer 400 Stunden innerhalb eines Jahres nicht übersteigt, eingestellt werden oder hauswirtschaftliche, erzieherische oder pflegerische Tätigkeiten in einem Familienhaushalt ausüben, wenn die Tätigkeit eine geringfügige Beschäftigung nicht übersteigt. Vgl. § 1 Nachweisgesetz.

Unter der Einstellung versteht man sowohl die Begründung des Arbeitsverhältnisses durch Abschluß eines Arbeitsvertrags als auch die tatsächliche Beschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb. Unter der Eingruppierung ist die erstmalige Festsetzung der für die Entlohnung des Arbeitnehmers maßgebenden Lohn- bzw. Gehaltsgruppe zu verstehen. Bei der Einstellung eines Arbeitnehmers handelt es sich um eine mitbestimmungspflichtige Angelegenheit. Voraussetzung ist allerdings, daß in dem Betrieb mehr als 20 Arbeitnehmer arbeiten, die das 18. Lebensjahr vollendet haben. Vgl. § 99 Betriebsverfassungsgesetz. Zweifelhaft ist, ob der Betriebsrat auch bei der Einstellung und Eingruppierung eines leitenden Angestellten ein Mitbestimmungsrecht (Mitbestimmung) hat. Leitende Angestellte zählen zwar zu den Arbeitnehmern, das Betriebsverfassungsgesetz findet auf sie aber nur Anwendung, wenn dies ausdrücklich bestimmt ist. Und das ist im Rahmen des Beteiligungsrechts des Betriebsrechts bei der Einstellung und Eingruppierung des Arbeitnehmers nicht der Fall. Vgl. § 5 Abs. 3 Betriebsverfassungsgesetz. Will der Arbeitgeber eine Person einstellen bzw. eingruppieren, hat er den Betriebsrat zu unterrichten, ihm die erforderlichen Bewerbungsunterlagen vorzulegen und Auskunft über die Person der Beteiligten zu geben. Vgl. § 99 Abs. 1 Satz 1 Betriebsverfassungsgesetz.

Ein Arbeitsvertrag kann gegen ein gesetzliches Verbot verstoßen. Der Arbeitsvertrag verstößt dann gegen ein gesetzliches Verbot, wenn eine Rechtsvorschrift den Arbeitsvertrag oder einzelne Teile wegen seines Inhalts oder des Zustandekommens untersagt. In Betrachten kommen insbesondere die Arbeitnehmerschutzvorschriften, also Arbeitszeitschutz, Sonn- und Feiertagsschutz, Jugendarbeitsschutz, Schutz der Arbeitnehmerinnen und Beschäftigungsverbote. Beschäftigungsverbote bestehen insbesondere für Kinder und Jugendliche nach §§ 2, 5, 7 Jugendarbeitsschutzgesetz und für werdende Mütter nach § 3, 4 Mutterschutzgesetz. Der zuständige Träger der Rentenversicherung stellt den Sozialversicherungsausweis bei Vergabe einer Versicherungsnummer aus. Vgl. § 96 Sozialgesetzbuch IV. Buch. Der Sozialversicherungsausweis des Beschäftigten enthält folgende Angaben: seine Versicherungsnummer, seinen Familiennamen, gegebenenfalls seinen Geburtsnamen und seinen Vornamen. Vgl. § 97 Sozialgesetzbuch IV. Buch. Die Lohnsteuerkarte wird von der Gemeindebehörde ausgestellt, bei der der Arbeitnehmer seinen Wohnsitz hat.

Befristet beschäftigt ist ein Arbeitnehmer mit einem auf bestimmte Zeit geschlossenen Arbeitsvertrag (befristeter Arbeitsvertrag). Vgl. § 3 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Eine Zweckbefristung liegt vor, wenn sich die Dauer des Arbeitsverhältnisses objektiv eindeutig aus der Art, dem Zweck oder der Beschaffenheit der Arbeitsleistung ergibt. In diesem Fall endet das Arbeitsverhältnis mit Erreichen des Zwecks (z.B. Fertigstellung eines Bauwerks). Vgl. §§ 3 Abs. 1, 15 Abs. 2 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Die Zweckbefristung kommt insbesondere bei kurzzeitigen Arbeitsverträgen, zur vorübergehenden Aushilfe, wenn nur bestimmte Arbeiten zu erledigen sind, bei der Einstellung für eine bestimmte Saison in Betracht. Es kann auch sachlich gerechtfertigt sein, Saisonarbeit zu befristen. Vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Zweifelhaft ist, ob ein sachlich gerechtfertigter Befristungsgrund vorlioegt, wenn ein Arbeitgeber einen Arbeitnehmer zur Vertretung eines anderen Arbeitnehmers für die Dauer des Beschäftigungsverbot nach dem Gesetz über den Mutterschutz (Mutterschutzgesetz) oder des Erziehungsurlaub einstellt. vgl. § 14 Abs. 1 Nr. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz.

Eine Probezeit (Probearbeitsverhältnis) besteht nur dann, wenn sie gesetzlich vorgeschrieben oder besonderes im Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder in einer freiwilligen Betriebsvereinbarung vereinbart ist. Ein Probearbeitsverhältnis ist vom Aushilfsarbeitsverhältnis zu unterscheiden. Das Aushilfsarbeitsverhältnis setzt voraus, daß der Arbeitnehmer von vornherein nur zu dem Zweck eingestellt worden ist, den vorübergehenden Bedarf an Arbeitskräften abzudecken. Dagegen ist das Probearbeitsverhältnis auf eine längerfristige Zusammenarbeit gerichtet. Ein Probearbeitsverhältnis ist vom sog. Einfühlungsverhältnis zu unterscheiden. Das Einfühlungsverhältnis begründet keinen Vergütungsanspruch und keine Arbeitspflicht des potentiellen Arbeitnehmers. Das Probearbeitsverhältnis ist vom sog. Anlernarbeitsverhältnis zu unterscheiden. Der Unterschied liegt im Zweck der beiden Arbeitsverhältnisse. Das Anlernarbeitsverhältnis (z.B. Ausbildungsvertrag, Umschulungsvertrag oder Praktikantenvertrag) bezweckt die Vorbereitung des Arbeitnehmers auf seine künftige Arbeit. Das Probearbeitsverhältnis kann als unbefristetes Arbeitsverhältnis ausgestaltet sein, das nach Ablauf der Probezeit in ein normales Arbeitsverhältnis übergeht, wenn es nicht zuvor gekündigt wird, oder als befristetes Arbeitsverhältnis begründet werden, das nach Ablauf der Probezeit automatisch endet, falls nicht ein neuer Arbeitsvertrag abgeschlossen wird. Bei einem Auszubildenden (Azubi) ist eine Mindestprobezeit von einem Monat gesetzlich vorgeschrieben. Die Probezeit darf höchstens drei Monate betragen. Vgl. § 13 Berufsbildungsgesetz. Mit dem Aushilfsarbeitsverhältnis soll der vorübergehende Bedarf an Arbeitskräften abgedeckt werden; die Ersatz- und Zusatzkräfte sollen den Ausfall von Arbeitskräften ausgleichen oder helfen, den zeitlich begrenzten zusätzlichen Arbeitsanfall zu erledigen. Das Aushilfsarbeitsverhältnis setzt voraus, dass im Zeitpunkt des Vertragsabschlusses müssen konkrete tatsächliche Anhaltspunkte dafür vorliegen, daß die anfallende Arbeit in absehbarer Zeit wieder mit der alten Belegschaft bewältigt werden kann. Der Aushilfszweck muß im Arbeitsvertrag zum Ausdruck kommen und auch objektiv gegeben sein. Ein Arbeitnehmer hat im Rahmen der Nebenbeschäftigung grundsätzlich dieselben Rechte und Pflichten wie in einem Arbeitsverhältnis. Grundsätzlich bestehen auch in einer arbeitsrechtlichen Nebenbeschäftigung dieselben Rechte und Pflichten wie in einem normalen Arbeitsverhältnis. Allerdings sind die Nebenleistungs- und Schutzpflichten des Arbeitgebers nicht so umfangreich wie im normalen Arbeitsverhältnis. Auch ein Arbeitnehmer in Nebentätigkeit genießt allgemeinen und besonderen Kündigungsschutz. Die Absicherung im Hauptberuf stellt keinen personenbedingten Kündigungsgrund dar, wenn der Arbeitgeber an Stelle des Nebenbeschäftigten einen Arbeitslosen einstellen will. Ein Arbeitnehmer im Rahmen seiner Nebenbeschäftigung hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) im Falle der Erkrankung. Ein Arbeitnehmer hat im Rahmen seiner Nebenbeschäftigung auch Anspruch Erholungsurlaub (Urlaubsanspruch). Nebenbeschäftigung ist insbesondere unzulässig, wenn der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse darlegen kann, daß der Arbeitnehmer die Nebentätigkeit unterläßt, Schwarzarbeit vorliegt oder die Nebentätigkeit während des Urlaubs geleistet wird. Beim Abschluss eines Teilzeitarbeitsverhältnisses ist zu beachten insbesondere das Teilzeit- und Befristungsgesetz vom 21.12.2000. Zu ungunsten des Arbeitnehmers kann von den Vorschriften des Gesetzes nicht abgewichen werden. Vgl. § 22 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Teilzeitbeschäftigt ist ein Arbeitnehmer, dessen regelmäßige Wochenarbeitszeit kürzer ist als die eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers. Vgl. § 2 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Wenn eine regelmäßige Wochenarbeitszeit nicht vereinbart ist, so ist ein Arbeitnehmer teilzeitbeschäftigt, wenn seine regelmäßige Arbeitszeit im Durchschnitt eines bis zu einem Jahr reichenden Beschäftigungszeitraums unter der eines vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmers liegt. Vergleichbar ist ein vollzeitbeschäftigter Arbeitnehmer des Betriebs mit derselben Art des Beschäftigungsverhältnisses und der gleichen order einer ähnlichen Tätigkeit. Gibt es im Betrieb keinen vergleichbaren vollzeitbeschäftigten Arbeitnehmer, so ist der vergleichbbare vollzeitbeschäftigte Arbeitnehmer aufgrund des anwendbaren Tarifvertrags zu bestimmen. Vgl. § 2 Abs. 1 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Die Arbeitszeitverringerung eines Teilzeitbeschäftigten kann auf vielfältige Weise vorgesehen werden. Es kann die tägliche Arbeitszeit oder die Anzahl der Arbeitstage reduziert werden. Besondere Formen des Teilzeitarbeitsverhältnisses sind das Job-Sharing-Arbeitsverhältnis und das Turnus-Arbeitsverhältnis (vgl. auch 630 Euro Jobs, 1 Euro Job, etc). Was ist unter der Arbeit auf Abruf zu verstehen? Arbeit auf Abruf liegt vor, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbaren, dass der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung entsprechend dem Arbeitsanfall zu erbringen hat. Die Vereinbarung muss eine bestimmte Dauer der wöchentlichen und täglichen Arbeitszeit festlegen. Der Arbeitnehmer ist nur zur Arbeitsleistung verpflichtet, wenn der Arbeitgeber ihm die Lage seiner Arbeitszeit jeweils mindestens vier Tage im voraus mitteilt. Vgl. § 12 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Job-Sharing oder Teilung des Arbeitsplatz liegt vor, wenn der Arbeitgeber mit zwei oder mehreren Arbeitnehmern vereinbart, daß diese sich die Arbeitszeit an einem Arbeitsplatz teilen. Vgl. § 13 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Ein Turnus-Arbeitsverhältnis liegt vor, wenn sich Gruppen von Arbeitnehmern auf bestimmten Arbeitsplätzen in festgelegten Zeitabschnitten abwechseln, ohne daß der Arbeitgeber mit ihnen eine Arbeitsplatzteilung vereinbart hat. Für das TurnusArbeitsverhältnis gelten die arbeitsrechtlichen Grundsätze des Job-Sharing-Arbeitsverhältnisses entsprechend. Vgl. § 13 Abs. 3 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Unter der Altersteilzeit versteht man die Reduzierung der Arbeitszeit nach Vollendung des 55. Lebensjahres, wobei durch Gewährung von Förderungsleistungen ein kontinuierlicher gleitender Übergang in den Ruhestand erfolgt. Die Altersteilzeit ist gesetzlich geregelt. Gesetzliche Grundlage für die Altersteilzeit ist das Altersteilzeitgesetz. Das Altersteilzeitgesetz verfolgt den Zweck, durch Gewährung von Förderungsleistungen soll Arbeitnehmern, die das 55. Lebensjahr vollendet haben, ein kontinuierlicher gleitender Übergang in den Ruhestand ermöglicht werden. Zugleich soll durch die Pflicht zur Einstellung eines Arbeitslosen oder der Übernahme eines Auszubildenden der Arbeitsmarkt entlastet werden.
 

Pflichten des Arbeitnehmers
 

Konkretisiert wird die Verpflicht zur Arbeitsleistung durch den abgeschlossenen Arbeitsvertrag, Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, gesetzliche Regelungen. Daneben kann die Arbeitspflicht durch das Weisungsrecht des Arbeitgebers und durch betriebliche Übung näher bestimmt werden. Zweifelhaft ist, ob in einem Arbeitsverhältnis vereinbart werden kann, daß der Arbeitnehmer einer anderen Person als dem Arbeitgeber die Arbeitsleistung zu erbringen hat. Wenn eine entsprechende arbeitsvertragliche Vereinbarung besteht. Allerdings muß man unterscheiden: Der Arbeitgeber kann durch Arbeitsvertrag berechtigt sein, vorübergehend nicht benötigte Arbeitskräfte einem anderen Arbeitgeber zur Verfügung zu stellen. In diesem Fall handelt es sich um ein nicht gewerbliches Leiharbeitsverhältnis. Wird dagegen zwischen dem Arbeitgeber und dem Arbeitnehmer von vornherein vereinbart, daß der Arbeitnehmer für einen Dritten arbeiten soll, so liegt ein gewerbsmäßiges Leiharbeitsverhältnis vor. Hierzu bedarf es einer Erlaubnis nach Maßgabe des Arbeitnehmerüberlassungsgesetzes. Im Rahmen der im Arbeitsvertrag umschriebenen Arbeitspflicht steht dem Arbeitgeber das grundsätzliche Recht zu, diese Arbeitspflicht nach Art, Ort und Zeit näher zu bestimmen. Insoweit ist der Arbeitgeber zur einseitigen Gestaltung der Arbeitsbedingungen berechtigt. Allerdings besteht das Weisungs- oder Direktionsrecht des Arbeitgebers nicht unbeschränkt. So darf der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer etwa nicht jede denkbare Arbeit zuweisen. Der Versicherte hat einen Anspruch auf unbezahlte Freistellung für die Betreuung und Pflege des erkrankten Kindes. Neben dem Anspruch auf Freistellung für die Betreuung und Pflege des erkrankten Kindes hat der Arbeitnehmer einen Anspruch auf Krankengeld. Vgl. § 45 Abs. 1 Sozialgesetzbuch V. Buch. Was ist unter einer Umsetzung zu verstehen? Eine Umsetzung liegt dann vor, wenn der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer kraft seines Weisungsrechts einen neuen Arbeitsplatz zuweist. Voraussetzung ist aber, daß dem Arbeitnehmer keine andere als die geschuldete Arbeit und kein anderer als der vertraglich festgelegte Arbeitsort zugewiesen wird. Das ist etwa der Fall, wenn dem Arbeitnehmer an seinem bisherigen Arbeitsplatz eine neue Tätigkeit zugewiesen wird, und die zu erbringende Arbeitsleistung noch zu dem vertraglich vereinbarten Berufsbild gehört. Die Zuweisung einer anderen Tätigkeit durch den Arbeitgeber ist dann gegeben, wenn dem Arbeitnehmer auf Dauer eine andere als die geschuldete Arbeit übertragen wird. Das ist insbesondere dann der Fall, wenn die dem Arbeitnehmer zugewiesene neue Arbeit nicht dem Berufsbild der nach dem Arbeitsvertrag geschuldeten Tätigkeit entspricht (z.B. wird ein Berufskraftfahrer jetzt mit Aufgaben in der Lagerverwaltung betraut). Grundsätzlich stellt die Beschäftigung des Arbeitnehmers auf einem geringerwertigen oder höherwertigen Arbeitsplatz eine Versetzung dar. In der Zuweisung eines geringerwertigen Arbeitsplatzes ist auch dann eine arbeitsvertragliche Versetzung zu sehen, wenn die bisherige Vergütung weiter bezahlt wird. In der bloßen Veränderung der Dauer und der Lage der Arbeitszeit ist dagegen keine Versetzung zu sehen.

Regelungen über die Arbeitszeit enthalten insbesondere das Arbeitszeitgesetz, das Jugendarbeitsschutzgesetz, das Mutterschutzgesetz. Die Arbeitszeit beginnt, wenn der Arbeitnehmer tatsächliche die Arbeit an seinem Arbeitsplatz aufnimmt. Die gesetzliche Arbeitszeit endet, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Arbeitsleistung nicht mehr zur Verfügung steht. Überarbeit ist jede Arbeit des Arbeitnehmers, die im Rahmen des Arbeitsverhältnisses die normale Arbeitszeit überschreitet (z.B. Überstunden). Mehrarbeit ist jede Arbeit des Arbeitnehmers, die über die gesetzlich zulässige Arbeitszeit hinausgeht. Zweifelhaft ist, wann Arbeitsbereitschaft vorliegt. Das Bundesarbeitsgericht beschreibt den Begriff der Arbeitsbereitschaft als die "Zeit wacher Aufmerksamkeit im Zustand der Entspannung". Darin soll zum Ausdruck kommen, daß sich der Arbeitnehmer in einer Phase der geringeren Beanspruchung am Arbeitsplatz aufhält und ständig bereit ist, in den Arbeitsprozeß einzugreifen. Das ist z.B. der Fall, wenn der Verkäufer auf einen Kunden wartet. Zweifelhaft ist, was man unter dem Bereitschaftsdienst versteht. Bereitschaftsdienst ist gegeben, wenn sich der Arbeitnehmer für Zwecke des Betriebs an einer bestimmten Stelle innerhalb oder außerhalb Betriebs aufzuhalten hat, um bei Bedarf die Arbeit unverzüglich aufzunehmen. Fraglich ist auch, was man unter Rufbereitschaft versteht. Rufbereitschaft ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer verpflichtet ist, sich zu Hause oder an einer frei gewählten Stelle aufzuhalten, damit er die Arbeit, falls erforderlich, alsbald aufnehmen kann. Nacharbeit liegt dann vor, wenn die Arbeit mehr als 2 Stunden der Nachtarbeit erfaßt. Vgl. § 2 Abs. 4 Arbeitszeitgesetz. Ein Nachtarbeitnehmer ist ein Arbeitnehmer, der aufgrund seiner Arbeitszeitgestaltung normalerweise Nachtarbeit in Wechselschicht zu leisten hat oder Nachtarbeit an mindestens 48 Tagen im Kalenderjahr leistet. Vgl. § 2 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz. Nach § 3 Satz 1 Arbeitszeitgesetz darf grundsätzlich die werktägliche Arbeitszeit des Arbeitnehmers 8 Stunden nicht überschreiten (gesetzliche Regelarbeitszeit). Kind im Sinne des Jugendarbeitsschutzgesetzes ist, wer noch nicht 15 Jahre alt ist. Jugendlicher im Sinne des Jugendarbeitsschutzgesetzes ist, wer 15, aber noch nicht 18 Jahre alt ist.
Vgl. § 2 Jugendarbeitsschutzgesetz. Jugendlichen müssen im voraus feststehende Ruhepausen von angemessener Dauer gewährt werden. Die Ruhepausen müssen mindestens betragen 30 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 4 1/2 bis zu 6 Stunden, 60 Minuten bei einer Arbeitszeit von mehr als 6 Stunden. Als Ruhepause gilt nur eine Arbeitsunterbrechung von mindestens 15 Minuten. Vgl. § 11 Jugendarbeitsschutzgesetz. Unter Feiertage im Sinne des Arbeitszeitgesetzes sind nur die gesetzlichen Feiertage zu verstehen. Fraglich ist, wann ein Notfall vorliegt, der den Arbeitgeber berechtigt, Sonn- und Feiertagsarbeit anzuordnen. Ein Notfall ist ein außergewöhnliches, nicht vorhersehbares und vom Willen des Betroffenen unabhängiges Ereignis, das die Gefahr eines unverhältnismäßigen Schadens mit sich bringt. Zu den Notfällen gehören insbesondere die Fälle höherer Gewalt (z.B. Brände, Stürme), nicht dagegen ein Ereignis, das als Folge fehlerhafter Entscheidungen des Arbeitgebers eintritt. Ruhepausen sind im voraus festliegende Unterbrechungen der Arbeitszeit, in denen der Arbeitnehmer weder Arbeit zu leisten noch sich dafür bereitzuhalten braucht, sondern frei darüber verfügen kann, wo und wie er diese Ruhezeit verbringen will. Ruhepausen zählen grundsätzlich nicht zur Arbeitszeit. Vgl. § 2 Abs. 1 Arbeitszeitgesetz. Kurpausen sind Pausen, von weniger als 15 Minuten. Kurzpausen zählen grundsätzlich zur Arbeitszeit. Kurzarbeit liegt vor, wenn die betriebsübliche Arbeitszeit vorübergehend verkürzt und die Vergütung entsprechend gemindert wird. Als Rechtsgrundlage für Kurzarbeit kommen in Betracht: Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Arbeitsvertrag, gesetzliche Regelung. Fraglich ist, welchen Lohn der Arbeitnehmer als Lohnfortzahlung im Krankheitsfall erhält, wenn Kurzarbeit eingeführt ist. In diesem Fall erhält der Arbeitnehmer als Lohnfortzahlung nur das geminderte Arbeitsentgelt. Vgl. § 4 Abs. 3 Entgeltfortzahlungsgesetz. Arbeitnehmer haben Anspruch auf Kurzarbeitergeld, wenn ein erheblicher Arbeitsausfall mit Entgeltausfall vorliegt, die betrieblichen Voraussetzungen erfüllt sind, die persönlichen Voraussetzungen erfüllt sind und der Arbeitsausfall dem Arbeitsamt angezeigt worden ist. Vgl. § 169 Sozialgesetzbuch III. Buch. Es müssen auch betrieblichen Voraussetzungen vorliegen, damit Anspruch auf Kurzarbeitergeld besteht. Die betrieblichen Voraussetzungen für das Kurzarbeitergeld sind erfüllt, wenn im Betrieb regelmäßig mindestens ein Arbeitnehmer beschäftigt ist. Vgl. § 171 Sozialgesetzbuch III. Buch.
 

Verschwiegenheitspflicht
 

Der Arbeitnehmer unterliegt einer gesetzlichen Verschwiegenheitspflicht. Es bestehen eine Reihe von spezialgesetzlichen Geheimhaltungspflichten: Nach § 17 des Gesetzes gegen den unlauteren Wettbewerb ist der Verrat von Betriebs- oder Geschäftsgeheimnissen strafbar, wenn der Arbeitnehmer es zu Zwecken des Wettbewerbs, aus Eigennutz oder in der Absicht, dem Inhaber des Geschäftsbetriebs Schaden zuzufügen, einem Dritten mitteilt. Außerdem besteht gegenüber dem Arbeitgeber Schadensersatzpflicht. Der Auszubildende ist nach § 9 Berufsbildungsgesetz verpflichtet, über Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse Stillschweigen zu wahren. Nach § 79 Betriebsverfassungsgesetz sind die Mitglieder des Betriebsrats verpflichtet, Betriebs- oder Geschäftsgeheimnisse, die ihnen wegen ihrer Zugehörigkeit zum Betriebsrat bekanntgeworden oder vom Arbeitgeber ausdrücklich als geheimhaltungsbedürftig bezeichnet worden sind, nicht zu offenbaren und nicht zu verwerten. Weitere Geheimhaltungspflichten ergeben sich aus 24 Arbeitnehmererfindungsgesetz und § 5 Bundesdatenschutzgesetz. Grundsätzlich beginnt die Geheimhaltungspflicht mit dem Abschluß des Arbeitsvertrags. Wenn allerdings bereits im Rahmen der Vertragsanbahnung dem Arbeitnehmer Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse bekanntgeworden sind, beginnt bereits mit den Vorverhandlungen über die Begründung des Arbeitsverhältnisses seine Schweigepflicht. Was fällt unter "Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse"? Unter Betriebs- und Geschäftsgeheimnisse fallen alle Tatsachen, die im Zusammenhang mit einem Geschäftsbetrieb stehen, nur einem eng begrenzten Personenkreis bekannt sind, nicht offenkundig sind, und nach dem Willen des Arbeitgebers geheimgehalten werden sollen und an deren Geheimhaltung der Arbeitgeber ein berechtigtes Interesse hat. Die Geschäftsgeheimnisse beziehen sich insbesondere auf wirtschaftliche, die Betriebsgeheimnisse mehr auf technische Angelegenheiten. Zu den Betriebs- und Geschäftsgeheimnissen gehören unter anderem Produktionsverfahren, technisches Know-how, Bilanzen, Inventuren, Absatzmärkte, Kundenlisten, Verkaufsstrategien, Kreditwürdigkeit, Warenbezugsquellen, Preislisten. Zweifelhaft ist, wann der Arbeitgeber an der Geheimhaltung eines Betriebs- und Geschäftsgeheimnisses ein berechtigtes betriebliches Interesse hat. Erforderlich ist ein Geheimhaltungsinteresse des Arbeitgebers an einer bestimmten geschäftlichen oder betrieblichen Tatsache. In Betracht kommen insbesondere wirtschaftliche Interessen des Betriebsinhabers, daß eine Tatsache der Öffentlichkeit nicht zugänglich wird; allerdings müssen diese Interesse auch schutzwürdig sein, daß heißt betriebsbezogen und nicht illegal.
 

Wettbewerbsverbot
 

Beim Wettbewerbsverbot muß unterschieden werden, das Bestehen eines Wettbewerbsverbots des Arbeitnehmers und die Wirksamkeit des Verbots. Es ist zu unterscheiden zwischen der Verpflichtung zur Unterlassung von Wettbewerb während des Bestehens eines Arbeitsverhältnisses, und Wettbewerbsbeschränkungen nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses (diese Problematik wird im Zusammenhang mit dem Thema "Beendigung des Arbeitsverhältnisses" behandelt). Es gibt gesetzliche Wettbewerbsverbote für Arbeitnehmer in einem bestehenden Arbeitsverhältnis. Nach § 60 Abs. 1 Handelsgesetzbuch darf der Handlungsgehilfe ohne Einwilligung seines Prinzipals weder ein Handelsgewerbe betrieben noch in dessen Handelszweig für eigene oder fremde Rechnung Geschäfte machen. Und auch für sonstige Arbeitnehmer besteht ein Wettbewerbsverbot, das sich aus ihrer Treuepflicht ergibt. Das Wettbewerbsverbot gilt grundsätzlich nur während des Bestands des Arbeitsverhältnisses. Sog. Vorbereitungshandlungen (z.B. Anmietung eines Geschäftsraums, Suche nach Mitarbeitern) unterfallen dem Wettbewerbsverbot während des Bestehens des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich nicht. Vorbereitungshandlungen sind zulässig, sofern nicht bereits der Tatbestand des Geschäftemachens erfüllt ist. Zulässige Vorbereitungshandlungen sind insbesondere der Erwerb von Waren, der Abschluß eines Franchise-Vertrags, die Einstellung von Arbeitnehmern die Anmietung von Geschäftsräumen. Die Folgen des Verstoßes gegen das Wettbewerbsverbot sind für den Arbeitnehmer vielfältig. Der Arbeitgeber hat mehrere Möglichkeiten: Unter anderem Geltendmachung eines Unterlassungsanspruchs, Abmahnung und Kündigung, Eintrittsrecht, Schadensersatz. Anstelle des Schadensersatzes kann der Arbeitgeber ein Eintrittsrecht geltend machen. Er kann vom Arbeitnehmer verlangen, daß dieser das von ihm abgeschlossene Geschäft als für den Arbeitgeber eingegangen akzeptiert. Das Eintrittsrecht hat für den Arbeitgeber einen Vorteil gegenüber dem Schadensersatz. Der Vorteil des Eintrittsrechts besteht darin, daß der Arbeitgeber nicht beweisen muß, daß ihm durch die Verletzung des Wettbewerbsverbots ein Schaden entstanden ist.
 

Nebentätigkeit –Nebenbeschäftigung
 

Eine Nebenbeschäftigung kann unzulässig sein. Unzulässig ist eine Nebenbeschäftigung insbesondere dann, wenn die gegen gesetzliche Vorschriften verstößt, die Wettbewerbsinteressen des Arbeitgebers berührt werden, die Nebenbeschäftigung den Arbeitnehmer daran hindert, seinen Arbeitspflichten aus dem Hauptarbeitsverhältnis nachzukommen, Schwarzarbeit vorliegt. Nur wenn er ein "berechtigtes Interesse" hat, kann der Arbeitgeber vom Arbeitnehmer verlangen, daß dieser eine Nebenbeschäftigung unterläßt. Das setzt in der Regel voraus, daß die Arbeitsleistung des Arbeitnehmers durch die Nebentätigkeit beeinträchtigt werden kann. Welche Folgen hat es, wenn der Arbeitnehmer während seiner Arbeitszeit für private Zwecke arbeitet? In diesem Fall verletzt der Arbeitnehmer seine Arbeitspflicht, was eine Abmahnung und eine Kündigung zur Folge haben kann. Der Arbeitnehmer muß die Aufnahme einer Nebentätigkeit dem Arbeitgeber grundsätzlich anzeigen (Anzeigepflicht). Jedenfalls, wenn die Interessen des Arbeitgebers bedroht sind. In diesem Fall besteht die Anzeigepflicht auch ohne vertragliche Vereinbarung. Unter Umständen kann die Verletzung der Anzeigepflicht Schadensersatzansprüche des Arbeitgebers begründen. Fraglich ist inwieweit der Arbeitnehmer durch den Arbeitsvertrag zu einer bestimmten privaten Lebensführung verpflichtet werden kann. Grundsätzlich ist die Gestaltung des privaten Lebensbereichs allein Sache des Arbeitnehmers. Der Arbeitgeber darf darauf keinen Einfluß nehmen. Nur wenn sich das private Verhalten des Arbeitnehmers auf den betrieblichen Bereich auswirkt oder dort zu Störungen führt, wird dieses Verhalten des Arbeitnehmers durch seine arbeitsvertraglichen Pflichten eingeschränkt.

Grundsätzlich kann der Arbeitgeber einseitig Rauchverbote anordnen. Jedenfalls wenn sachliche Gründe vorliegen. Als Gründe kommen in Betracht: hygienische Gründe, Verhütung von Brandgefahr, Vermeidung der Belästigung von Mitarbeitern, Beschwerden von Kunden. Ein Rauchverbot kann auch vertraglich vereinbart werden und zwar sowohl im Tarifvertrag, in einer Betriebsvereinbarung oder im Arbeitsvertrag.
 

Vergütung – Lohn – Gehalt
 

Herkömmlich wird die Vergütung der Angestellten als Gehalt, die der Arbeiter als Lohn bezeichnet. Unter dem Gehalt bzw. Lohn in diesem Sinne sind sowohl die Grundvergütung als auch alle vom Arbeitgeber gewährten Vergütungszuschläge und Sondervergütungen anzusehen. Trotz Tarifbindung richtet sich zunächst einmal die Höhe der Vergütung nach dem Arbeitsvertrag. Wenn allerdings die Vergütung nach dem Arbeitsvertrag geringer ist, als die dem tarifgebundenen Arbeitnehmer nach dem Tarifvertrag zustehende Vergütung, gilt die tarifliche Vergütung als vereinbart. Das tarifvertragliche Arbeitsentgelt stellt also auf jeden Fall die Mindestvergütung dar. Ist das im Arbeitsvertrag vereinbarte Arbeitsentgelt höher als die Tarifvergütung, geht die Entlohnung nach dem Arbeitsvertrag vor (sog. Günstigkeitsprinzip). Zweifelhaft ist, wonach sich die Höhe der im Arbeitsvertrag vereinbarten Vergütung richtet, wenn nur der Arbeitnehmer Mitglied der Tarifvertragspartei (Gewerkschaft), der Arbeitgeber aber nicht tarifgebunden ist. In diesem Fall ist für die Höhe der Vergütung allein der Arbeitsvertrag maßgebend. Der Tarifvertrag gilt nur dann, wenn
- er für allgemeinverbindlich erklärt wurde oder Arbeitgeber und Arbeitnehmer im Arbeitsvertrag ausdrücklich auf den Tarifvertrag verwiesen haben. Zeitlohn liegt vor, wenn das dem Arbeitnehmer zustehende Entgelt nach Zeitabschnitten (Stunden, Tage, Wochen, Monate) berechnet wird. Unerheblich ist in diesem Zusammenhang die Quantität und Qualität der Arbeitsleistung. Der Arbeitgeber hat also auch bei einer Schlechtleistung des Arbeitnehmers die vereinbarte Vergütung zu zahlen. Der Arbeitnehmer erhält Leistungslohn, wenn für die Lohnhöhe das Arbeitsergebnis, also die Qualität oder Menge der geleisteten Arbeit maßgebend ist. Leistungslohn ist insbesondere der Akkordlohn. Beim Akkordlohn ist das Arbeitsentgelt von der Menge der geleisteten Arbeit abhängig. Die Menge kann nach der Anzahl der gefertigten Stücke, nach der Flächengröße, nach der Länge des bearbeiteten Gegenstands oder nach dem Gewicht des beförderten Materials bemessen werden. Beim Geldakkord wird ein bestimmter Geldbetrag pro Leistungseinheit gewährt. Die Vergütung errechnet sich dann durch Multiplikation von Arbeitsmenge und Geldfaktor. Beim Zeitakkord wird für eine bestimmte Arbeitsleistung eine festgelegte Zeit als Berechnungsfaktor vorgegeben. Für diese Vorgabezeit wird dann ein bestimmter Geldbetrag festgelegt Die Vergütung wird wie folgt berechnet: Zahl der erbrachten Leistungseinheiten x Vorgabezeit x Geldfaktor. Beim Einzelakkord wird die vom einzelnen Arbeitnehmer erarbeitete Menge vergütet. Maßgebend für die Vergütung ist also das Arbeitsergebnis des einzelnen Arbeitnehmers. Beim Gruppenakkord erfolgt die Vergütung erfolgt die Vergütung nach dem Arbeitsergebnis einer Arbeitsgruppe; das Arbeitsentgelt wird dann unter den Gruppenmitgliedern aufgeteilt. Beim Prämienlohn wird die Leistung des Arbeitnehmers entlohnt. Die Leistung des Arbeitnehmers wird gemessen und zu einer Bezugsleistung ins Verhältnis gesetzt. Zunächst wird dem Arbeitnehmer ein fester Mindestlohn (Zeitlohn) gezahlt. Darüber hinaus erhält er eine leistungsabhängige Prämie. Es gibt verschiedene Arten von Prämien. Je nach Bezugsgröße für den Leistungserfolg unterscheidet man zwischen der Mengenprämie (Quantität der Arbeit), Qualitätsprämie (geringer Ausschuß), Ersparnisprämie (z.B. geringer Verbrauch von Rohstoffen) und der Nutzungsprämie (optimale Maschinenausnutzung). Erschwerniszulage wird für eine Arbeitsleistung gezahlt, die unter besonders erschwerenden und gesundheitsgefährdenden Umständen erbracht wird. Erschwerniszulagen werden z.B. gezahlt als Schmutzzulage, Kälte- oder Hitzezulage, Lärmzulage, als Zulage für die weite Entfernung der Arbeitsstelle, als Zulage für Nachtarbeit, als Zulage für besonders gefährliche oder gesundheitsschädigende Arbeiten. Sozialzulagen sind Zulagen, die an die besondere soziale Situation des Arbeitnehmers anknüpfen. Sie werden z.B. als Verheiratetenzuschläge, Kinderzuschläge, Alterszuschläge oder Ortszuschläge gezahlt. Ein Anspruch kann auf einen Nachtarbeitszuschlag (Nachtarbeiterzuschlag / Nachtschichtzulage) bestehen. Nach § 6 Abs. 5 Arbeitszeitgesetz hat der Arbeitgeber, soweit keine tarifvertraglichen Ausgleichsregelungen bestehen, dem Nacharbeitnehmer für die während der Nachtzeit geleisteten Arbeitsstunden eine angemessene Zahl bezahlter freier Tage oder einen angemessenen Zuschlag auf das ihm hierfür zustehende Bruttoarbeitsentgelt zu gewähren. Die Überstundenvergütung berechnet sich idR analog der Grundvergütung, das heißt der übliche Stundenverdienst bzw. der Anteil des Monatslohns. Mit der Eingruppierung wird der Arbeitnehmer einer bestimmten Lohn- oder Gehaltsgruppe zugeordnet. Die jeweilige Lohngruppe oder Vergütungsgruppe ergibt sich aus Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung; in Betracht kommen auch allgemeine einzelvertragliche Vereinbarung, eine einseitige, längere Zeit andauernde Anwendung eines Entgeltschemas durch den Arbeitgeber.
 

Urlaubsanspruch – Jahresurlaub - Erholungsurlaub –Erziehungsurlaub
 

Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Erholungsurlaub. Voraussetzung für den Urlaubsanspruch des Arbeitnehmers ist, dass ein Arbeitsverhältnis besteht und eine Wartezeit zurückgelegt wird. Anspruch auf Urlaub nach dem Bundesurlaubsgesetz haben nur Arbeitnehmer in einem unbefristeten oder befristeten Arbeitsverhältnis, das wenigstens einen vollen Monat andauern muß. Für manche Arbeitnehmer gelten besondere Urlaubsvorschriften. Besondere Regelungen in Bezug auf den Urlaub gelten für Jugendliche nach dem Jugendarbeitsschutzgesetz, für Schwerbehinderte nach dem Schwerbehindertengesetz, für Mütter und Väter nach dem Bundeserziehungsgeldgesetz, für Soldaten und Wehrdienstleistende nach dem Soldatengesetz, für Zivildienstleistende nach dem Zivildienstgesetz. Was versteht man unter der sog. Wartezeit ? Die Wartezeit hat den Zweck, zu verhindern, daß der Arbeitnehmer bei Wechsel Arbeitsverhältnisses mehrere Erholungsurlaube im Urlaubsjahr erhält. Deshalb schuldet der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Freistellung von der Arbeitspflicht bei Fortzahlung der Bezüge erst nach einer gewissen Dauer des Arbeitsverhältnisses, der sogenannten Wartezeit. Der Arbeitnehmer erwirbt also seinen vollen Urlaubsanspruch erst nach Ablauf der Wartezeit. Die Wartezeit beträgt sechs Monate; vgl. § 4 Bundesurlaubsgesetz. Sie wird nach Beschäftigungsmonaten, nicht nach Kalendermonaten berechnet. Unter dem Urlaubsentgelt (Urlaubsgeld) versteht man die Fortzahlung des Arbeitsentgelts während des Urlaubszeitraums. Das Urlaubsentgelt bemißt sich nach dem durchschnittlichen Arbeitsverdienst, den der Arbeitnehmer in den letzten 13 Wochen vor Beginn des Urlaubs erhalten hat. Das Urlaubsentgelt (Urlaubsgeld) ist vor Antritt des Urlaubs auszuzahlen. Vgl. § 11 Abs. 2 BUrlG. Auf jeden Fall muß also der Arbeitnehmer vor Antritt des Urlaubs über den gesamten Betrag verfügen können. Auch in bezug auf das Urlaubsgeld gilt die Gleichbehandlungspflicht von voll- und teilzeitbeschäftigten Arbeitnehmern. Wenn also der Arbeitgeber seinen Vollzeitbeschäftigten Urlaubsgeld gewährt, haben auch teilzeitbeschäftigte Arbeitnehmer im Betrieb einen entsprechenden Anspruch. Das Urlaubsgeld kann im Verhältnis der geschuldeten Arbeitsleistung zu der vollen Arbeitszeit gekürzt werden. Anspruch auf Erziehungsurlaub haben Arbeitnehmer bis zur Vollendung des 3. Lebensjahres eines Jahres, das nach dem 31.12.1991 geboren ist, wenn sie mit einem Kind, für das ihnen die Personensorge zusteht, einem Kind des Ehepartners, einem Kind, das sie mit dem Ziel der Annahme in ihre Obhut aufgenommen haben, oder als Nichtsorgeberechtigter mit ihrem leiblichen Kind in einem Haushalt leben und dieses Kind selbst betreuen oder erziehen. Vgl. § 15 Abs. 1 Bundeserziehungsgeldgesetz. Anspruch auf Erziehungsurlaub besteht nicht, solange
- die Mutter als Wöchnerin bis zum Ablauf von 8 Wochen, bei Früh- und Mehrlingsgeburten von 12 Wochen, nicht beschäftigt werden darf, der mit dem Arbeitnehmer in einem Haushalt lebende andere Elternteil nicht erwerbstätig ist, es sei denn, dieser ist arbeitslos oder befindet sich in Ausbildung, der andere Elternteil Erziehungsurlaub in Anspruch nimmt, es sei denn, die Betreuung und Erziehung des Kindes kann nicht sichergestellt werden. Vgl. § 15 Abs. 2 Bundeserziehungsgeldgesetz.
 

Entgeltfortzahlung – Lohnfortzahlung im Krankheitsfall
 

Die Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) im Krankheitsfall ist im Entgeltfortzahlungsgesetz vom 26.5.1994 geregelt. Das Gesetz gilt für alle Arbeitnehmer. Das sind die Arbeiter und die Angestellten sowie die zu ihrer Berufsausbildung Beschäftigten. Vgl. § 1 Abs. 2 Entgeltfortzahlungsgesetz. Grundsätzlich besteht auch geringfügig Beschäftigte ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. Auch für Auszubildende besteht ein Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall. vgl. § 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Ein Arbeitnehmer hat Anspruch auf Entgeltfortzahlung im Krankheitsfall unter folgenden Voraussetzungen: Es muß ein Arbeitsverhältnis bestehen; es muß eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit vorliegen, es muß ein Ursachenzusammenhang zwischen der Arbeitsunfähigkeit und der Verhinderung an der Arbeitsleistung gegeben sein, es muß die gesetzliche Wartezeit erfüllt sein. Eine krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit liegt vor, wenn der Arbeitnehmer seine vertraglich geschuldete Tätigkeit objektiv nicht ausüben kann oder objektiv nicht ausüben sollte, weil die Heilung nach ärztlicher Prognose verhindert oder verzögert wird. Der Arbeitnehmer hat grundsätzlich keinen Anspruch auf das Arbeitsentgelt, wenn er seine Arbeitsunfähigkeit selbst verschuldet hat. Nur die unverschuldete krankheitsbedingte Arbeitsunfähigkeit begründet den Anspruch auf Entgeltfortzahlung. Vgl. § 3 Abs. 1 Satz 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Es kann durchaus zweifelhaft sein, wann eine Arbeitsunfähigkeit wegen des Arbeitsunfall verschuldet ist. Bei einem Arbeitsunfall kann von einem Verschulden dann ausgegangen werden, wenn der Arbeitnehmer die Unfallverhütungsvorschriften oder betriebliche Sicherheitsvorschriften verletzt hat (z.B. Mißachtung eines Alkoholverbots, Nichttragen von Sicherheitskleidung). Verschuldet ist die auf einem Verkehrsunfall beruhende Arbeitsunfähigkeit, wenn der Arbeitnehmer seine Pflichten im Straßenverkehr vorsätzlich oder in besonders grober Weise mißachtet, der Arbeitnehmer Alkohol zu sich genommen hat und den Verkehrsunfall allein deshalb verursacht hat, der Arbeitsunfall mit stark überhöhter Geschwindigkeit verursacht worden ist, der Sicherheitsgurt nicht angelegt worden ist und darauf die Arbeitsunfähigkeit beruht, der Autofahrer während der Fahrt telefoniert und deshalb der Unfall verursacht worden ist. Der Anspruch auf Entgeltfortzahlung (Lohnfortzahlung) besteht grundsätzlich für die Zeit der Arbeitsunfähigkeit bis zur Dauer von sechs Wochen. Vgl. § 3 Abs. 1 Entgeltfortzahlungsgesetz. Der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit dem Arbeitgeber unverzüglich anzeigen. Die Anzeige hat unverzüglich zu erfolgen. Das bedeutet zwar nicht sofort; der Arbeitnehmer muß aber den Arbeitgeber so schnell informieren, wie es nach den Umständen des Einzelfalls möglich ist. Das erfordert in der Regel eine telefonische Nachricht zu Beginn der Arbeitszeit am ersten Arbeitstag. Problematisch ist, welche Folgen es hat, wenn der Arbeitnehmer dem Arbeitgeber seine Arbeitsunfähigkeit nicht anzeigt. Im Wiederholungsfall kann nach vorheriger Abmahnung eine ordentliche Kündigung, in Ausnahmefällen sogar eine außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses gerechtfertigt sein. Zur Verweigerung der Fortzahlung der Bezüge ist der Arbeitgeber nicht berechtigt. Nachweisen in Form einer ärztlichen Bescheinigung muß der Arbeitnehmer seine Arbeitsunfähigkeit nur dann, , wenn seine Arbeitsunfähigkeit länger als drei Tage dauert. Vgl. § 5 Abs. 1 Satz 2 Entgeltfortzahlungsgesetz. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung muß enthalten: Name des Arbeitnehmers, Angabe der Arbeitsunfähigkeit, Dauer der Arbeitsunfähigkeit, Angabe des Arztes, daß der Krankenversicherer unverzüglich eine Bescheinigung über Befund und Dauer der Arbeitsunfähigkeit enthält, Ausstellung durch einen Arzt. Die Arbeitsunfähigkeitsbescheinigung hat einen hohen Beweiswert; sie begründet im allgemeinen einen Erfahrungssatz für das Bestehen der Arbeitsunfähigkeit.
 

Fürsorgepflichten
 

Den Arbeitgeber trifft eine Fürsorgepflicht für seine Arbeitnehmer. Zunächst dem Arbeitnehmer ein Erfüllungsanspruch zu; er kann vom Arbeitgeber verlangen, daß er alle erforderlichen Maßnahmen ergreift. Wenn dem Arbeitnehmer infolge der schuldhaften Verletzung der Fürsorgepflicht ein Schaden entsteht, ist der Arbeitgeber zum Schadensersatz verpflichtet. Bei Verletzung des Persönlichkeitsrechts kann dem Arbeitnehmer Schmerzensgeld zustehen. Bei Verletzung von Schutzpflichten (z.B. bei mangelnder Arbeitssicherheit) ist der Arbeitnehmer berechtigt, seine Arbeitsleistung zurückzuhalten. Sein Lohnanspruch bleibt bestehen. Aus der Fürsorgepflicht ergeben sich für den Arbeitgeber insbesondere folgende Einzelpflichten: Schutz des Lebens und der Gesundheit des Arbeitnehmers; Schutz der Persönlichkeit des Arbeitnehmers; Schutz des Arbeitnehmers vor sexueller Belästigung; Schutz der vom Arbeitnehmer eingebrachten Sachen; Aufklärungspflichten, Beratungspflichten und Unterrichtungspflichten. Das Beschäftigtenschutzgesetz vom 24.6.1994 (BGBl. I S. 1406) bezweckt die Wahrung der Würde von Frauen und Männern durch den Schutz vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz. Arbeitgeber und Dienstvorgesetzte haben Beschäftigte vor sexueller Belästigung am Arbeitsplatz zu schützen. Dieser Schutz umfaßt auch vorbeugende Maßnahmen. Sexuelle Belästigung am Arbeitsplatz ist jedes vorsätzliche, sexuell bestimmte Verhalten, das die Würde von Beschäftigten am Arbeitsplatz verletzt. Dazu gehören sexuelle Handlungen und Verhaltensweisen, die nach den strafgesetzlichen Vorschriften unter Strafe gestellt sind, sowie sonstige sexuelle Handlungen und Aufforderungen zu diesen, sexuell bestimmte körperliche Berührungen, Bemerkungen sexuellen Inhalts sowie Zeigen und sichtbares Anbringen von pornographischen Darstellungen, die von dem Betroffenen erkennbar abgelehnt werden. Vgl. § 2 Beschäftigtenschutzgesetz.
 

Kündigung – Aufhebungsvertrag
 

Der Aufhebungsvertrag ist ein Vertrag, in dem der Arbeitgeber und der Arbeitnehmer die Beendigung des Arbeitsverhältnisses vereinbaren; vgl. § 305 BGB. Das Arbeitsverhältnis endet dann zu dem vereinbarten Termin, ohne daß es einer Kündigung bedarf. Durch den Aufhebungsvertrag endet das Arbeitsverhältnis, ohne daß es einer Kündigung bedarf. Der Arbeitnehmer kann die Rechtmäßigkeit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht mehr gerichtlich nachprüfen lassen, es sei denn, daß er den Aufhebungsvertrag anficht. Im übrigen muß der Arbeitnehmer damit rechnen, daß er während einer Sperrzeit von 12 Wochen kein Arbeitslosengeld erhält und die Gesamtbezugsdauer seines Arbeitslosengelds gekürzt wird. Das befristete Arbeitsverhältnis endet nach Ablauf der Zeit automatisch. Etwaige Kündigungsbeschränkungen sind unbeachtlich. Mit der Anfechtung des Arbeitsvertrages wird die Erklärung einer Vertragspartei, durch die der Arbeitsvertrag zustande gekommen ist, wieder beseitigt. Damit wird der Arbeitsvertrag für die Zukunft unwirksam. Als Anfechtungsgründe kommen in der Praxis vor allem in Betracht Anfechtung wegen arglistiger Täuschung und Anfechtung wegen widerrechtlicher Drohung, Anfechtung wegen Irrtums über eine verkehrswesentliche Eigenschaft. Eine arglistige Täuschung liegt beispielsweise dann vor, wenn eine zulässige Frage wahrheitswidrig beantwortet oder wenn einer Aufklärungspflicht nicht entsprochen wurde (z.B. Verschweigen einer chronischen Krankheit, welche die Arbeitsleistung dauernd unmöglich macht). Wegen Drohung werden in der Praxis insbesondere Aufhebungsverträge angefochten, weil der Arbeitgeber die Unterzeichnung des Aufhebungsvertrags durch den Arbeitgeber mit der Drohung verbunden hat, andernfalls das Arbeitsverhältnis fristlos zu kündigen. Zu einer Anfechtung berechtigt auch der Irrtum über eine verkehrswesentliche Eigenschaft des Vertragspartners. Als Eigenschaften des Arbeitnehmers kommen beispielsweise dessen Vorbildung, berufliche Fähigkeiten, Gesundheitszustand, Zuverlässigkeit, Vertrauenswürdigkeit in Betracht. Ein Streik beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Auch der Verkauf des Unternehmens beendet den Arbeitsvertrag nicht. Das Arbeitsverhältnis endet im Falle des Verkauf de Betrieb nicht. Im Fall der Betriebsnachfolge geht das Arbeitsverhältnis auf den Betriebsnachfolger über. Vgl. § 613a BGB. Grundsätzlich endet das Arbeitsverhältnis auch nicht bei Insolvenz des Arbeitgebers. Die Insolvenz des Arbeitgebers beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Allerdings bestehen nach § 113 Insolvenzordnung besondere Kündigungsgründe.

Ein Aufhebungsvertrag kommt unter anderem unter folgenden Umständen in Betracht: Beide, Arbeitgeber und Arbeitnehmer, wollen das Arbeitsverhältnis auflösen, ohne an Kündigungsfristen und - termine gebunden zu sein. Der Arbeitnehmer kann einer drohenden Kündigung zuvorkommen, ohne daß der Grund für die Beendigung des Arbeitsverhältnisses publik wird. Der Aufhebungsvertrag gibt den Arbeitsvertragsparteien die Möglichkeit, die Beendigung des Arbeitsverhältnisses flexibel zu gestalten. Man sollte auf keinen Fall übereilt handeln und zu schnell den Aufhebungsvertrag abschließen. Der Aufhebungsvertrag hat nicht nur arbeitsrechtliche, sondern unter Umständen auch ganz gravierende sozialrechtliche Konsequenzen; deshalb sollte man einen arbeitsrechtlich versierten Berater hinzuziehen. Man sollte sich auf keinen Fall vom Arbeitgeber unter Druck setzen lassen; auf jeden Fall sollte man sich eine ausreichende Bedenkzeit vorbehalten. Wenn der Arbeitgeber zum Abschluß eines Aufhebungsvertrags bereit ist, sollte man als Arbeitnehmer sich seiner guten Verhandlungsposition bewußt sein. Häufig ist der Abschluß eines Aufhebungsvertrags mit der Zahlung einer Abfindung verbunden. Unter anderem sind folgende Vorteile von praktischer Bedeutung: Im Falle des Abschlusses eines Aufhebungsvertrages hat der Arbeitgeber weder den allgemeinen noch den besonderen Kündigungsschutz (für schwangere Arbeitnehmerinnen, Schwerbehinderte, Wehr- und Zivildienstpflichtige) zu beachten. Der Arbeitgeber ist an Kündigungsfristen nicht gebunden. Der Arbeitgeber hat die Möglichkeit, den Aufhebungsvertrag und damit die Beendigung des Arbeitsverhältnisses flexibel zu gestalten. Ein Aufhebungsvertrag hat Vorteile für den Arbeitnehmer: Der Arbeitnehmer muß keine Kündigungsfristen einhalten und kann damit auch ganz kurzfristig eine berufliche Chance wahrnehmen. Wenn statt einer personen- oder verhaltensbedingten Kündigung ein Aufhebungsvertrag abgeschlossen wird, wird der Kündigungsgrund nicht publik. Über den Aufhebungsvertrag hat der Arbeitnehmer die Chance, eine Abfindung zu erreichen. Ein Aufhebungsvertrag hat aber auch Nachteile für den Arbeitnehmer: Dem Arbeitnehmer droht ein zumindest zeitweiliger Verlust des Arbeitslosengeldes. Der Arbeitnehmer verliert Versorgungsanwartschaften. Der allgemeine und besondere Kündigungsschutz des Arbeitnehmers entfällt. Erforderlich ist, daß sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer über den Aufhebungsvertrag einigen. Ein Aufhebungsvertrag kann also nicht einseitig angeordnet werden; vielmehr bedarf es einer Willensübereinstimmung der Arbeitsvertragsparteien. Durch den Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis zum vereinbarten Zeitpunkt aufgelöst. Die Beendigung kann mit sofortiger Wirkung und zu einem zukünftigen Zeitpunkt erfolgen. Mit der Beendigung des Arbeitsverhältnisses enden die arbeitsrechtlichen Rechte und Pflichten der Arbeitsvertragsparteien.
 

Kündigung des Arbeitsvertrages
 

An eine Kündigung sind gewisse Anforderungen zu stellen. Aus der Kündigungserklärung muss sich für den Empfänger der Wille des Kündigenden, das Arbeitsverhältnis zu beenden, klar, eindeutig und zweifelsfrei ergeben. Der Erklärende muss aber seine Erklärung nicht ausdrücklich als "Kündigung" bezeichnen; ähnliche Formulierungen (z.B. Rücktritt vom Arbeitsvertrag, Entlassung, Aufhebung des Arbeitsvertrags) können den Willen zu kündigen grundsätzlich in gleicher Weise verdeutlichen. Nach § 623 BGB bedarf die Kündigung der Schriftform. Sofern nicht eine besondere Vereinbarung vorliegt muss die Kündigung nicht begründet werden. Die Kündigung muss begründet werden, wenn dies vertraglich vereinbart ist, es gesetzlich vorgeschrieben ist (z.B. nach § 15 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz für die Kündigung von Berufsausbildungsverhältnissen). Nur wenn der Arbeitnehmer den Grund der Kündigung kennt, kann er sinnvoll seine Rechte wahrnehmen. Deshalb sollte, wenn die Kündigung keine Gründe enthält, in jedem Fall der Arbeitgeber sofort aufgefordert werden, die Gründe unverzüglich schriftlich mitzuteilen. Die Kündigung wird wirksam, wenn sie dem Gekündigten zugegangen ist. Sie bedarf nicht der Annahme des Gekündigten. Die nichtige Kündigung beendet das Arbeitsverhältnis nicht. Der Arbeitnehmer hat Anspruch auf Weiterbeschäftigung. Es ist möglich, die Kündigung durch Arbeitsvertrag auszuschließen. Und zwar sowohl durch Arbeitsvertrag als auch durch Tarifvertrag. Solche Fälle liegen vor, wenn das Arbeitsverhältnis auf Lebenszeit abgeschlossen ist oder wenn das Arbeitsverhältnis kraft Vereinbarung nach Ablauf einer bestimmten Frist "Unkündbar" ist. Auch wenn die Parteien einen befristeten Arbeitsvertrag abgeschlossen haben, ist die ordentliche Kündigung ausgeschlossen. Die Kündigung ist ein bedingungsfeindliches Rechtsgeschäft. Damit ist die Kündigung unter einer Bedingung unzulässig. Zu unterscheiden zwischen der ordentlichen Kündigung, außerordentlichen Kündigung und Änderungskündigung. Die ordentliche Kündigung ist der Regelfall der Kündigung. Sie beendet das Arbeitsverhältnis unter Einhaltung der im Einzelfall maßgeblichen gesetzlichen, tarif- oder einzelvertraglichen Kündigungsfrist zu einem bestimmten Kündigungstermin. Die außerordentliche Kündigung ist die Kündigung des Arbeitsverhältnisses aus wichtigem Grund. Möglich ist sie als fristlose oder auch als fristgebundene Kündigung. Bei der Änderungskündigung kündigt der Arbeitgeber oder Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis und bietet dem anderen Vertragsteil an, zu veränderten Arbeitsbedingungen das Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Eine Kündigung kann grundsätzlich nicht zurückgenommen werden. Eine einseitige Rücknahme der Kündigung ist nach ihrem Zugang nicht mehr möglich. Allerdings ist in der Rücknahme regelmäßig das Vertragsangebot an den Empfänger der Kündigung zu sehen, das Arbeitsverhältnis nicht als beendet anzusehen und das Arbeitsverhältnis unverändert fortzusetzen. Insoweit können die Parteien auch die Rücknahme der Kündigung und damit die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses "als ob es nie gekündigt wurde" vertraglich vereinbaren. Die Kündigungsfristen können sich ergeben aus dem Arbeitsvertrag, dem einschlägigen Tarifvertrag oder unmittelbar aus dem Gesetz. Tarifliche Kündigungsfristen gelten, wenn Arbeitnehmer und Arbeitgeber tarifgebunden sind (also Mitglied in den Tarifvertragsparteien Gewerkschaft bzw. Arbeitgeberverband), im Arbeitsvertrag auf den einschlägigen Tarifvertrag Bezug genommen wird vgl. § 622 Abs. 4 BGB). Zweifelhaft ist, wann ein ein wichtiger Grund vorliegt, der zur außerordentlichen Kündigung berechtigt. Ein wichtiger Grund ist gegeben, wenn Tatsachen vorliegen, aufgrund derer dem Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls und unter Abwägung der Interessen beider Vertragsteile die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist oder bis zur vereinbarten Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht zugemutet werden. Vgl. § 626 Abs. 1 BGB. Die Prüfung des wichtigen Grundes erfolgt in zwei Stufen: Auf der ersten Stufe ist zunächst zu prüfen, ob ein bestimmter Sachverhalt an sich geeignet ist, einen wichtigen Grund zur ordentlichen Kündigung abzugeben. Auf der zweiten Stufe finden eine Interessenabwägung statt. Es wird das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses mit dem Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortsetzung abgewogen. Aufgrund der Umstände ist eine Interessenabwägung vorzunehmen. Von Bedeutung sind insbesondere die Art und Schwere der Verfehlung, die Wiederholungsgefahr, der Grad des Verschuldens, die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Alter des Arbeitnehmers, die wirtschaftliche Lage des Arbeitnehmers, die Arbeitsmarktchancen, die finanziellen Verluste des Arbeitgebers, das Ansehen des Betriebs, der Betriebsfrieden, die Entwicklung des Arbeitsverhältnisses. Beweispflichtig ist der Kündigende; er muß die Umstände beweisen, die als wichtiger Grund geeignet sein können. Auch bei der außerordentlichen Kündigung muß der Arbeitgeber den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachten. Eine außerordentliche Kündigung ist nur zulässig, wenn sie die unausweichlich letzte Maßnahme für den Arbeitgeber ist. Erst wenn alle anderen angemessenen milderen Mittel erschöpft sind, kommt eine außerordentliche Kündigung in Betracht. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt die grundsätzliche Verpflichtung des Arbeitgebers, den Arbeitnehmer vor der außerordentlichen Kündigung abzumahnen. Das gilt insbesondere für Pflichtwidrigkeiten im Leistungs- und Verhaltensbereich. Keiner Abmahnung bedarf es dann, wenn diese nicht erfolgversprechend ist, das heißt, wenn der Arbeitnehmer nicht in der Lage oder nicht gewillt ist, sich vertragsgerecht zu verhalten. Auch besonders schwere Pflichtverstöße bedürfen nicht der vorherigen Abmahnung. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt weiter, daß eine außerordentliche Kündigung nur dann in Betracht kommt, wenn keine Möglichkeit zu einer anderweitigen Beschäftigung des Arbeitnehmers besteht. Wenn eine beiden Parteien zumutbare Weiterbeschäftigung auf einem freien Arbeitsplatz gegebenenfalls auch zu geänderten Bedingungen möglich ist, hat der Arbeitgeber diese dem Arbeitnehmer anzubieten, bevor er eine außerordentliche Kündigung ausspricht. Zweifelhaft ist, wann bei sog. Dauergründen (z.B. ständiges unentschuldigtes Fernbleiben vom Arbeitsplatz) die Kündigungsfrist zu laufen beginnt. In diesem Fall beginnt die Frist mit dem letzten Vorfall zu laufen. Aus dem Grundsatz der Verhältnismäßigkeit folgt, dass eine Pflichtwidrigkeit im Leistungs- und Verhaltensbereich grundsätzlich einer vorherigen Abmahnung bedarf. Zweifelhaft ist, ob unentschuldigtes Fehlen eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen kann. Fehlt der Arbeitnehmer nur einmal unentschuldigt, ist eine außerordentliche Kündigung grundsätzlich nicht gerechtfertigt; im übrigen kann unentschuldigtes Fehlen sehr wohl eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die eigenmächtige Urlaubnahme kann eine außerordentliche Kündigung rechtfertigen. Die Selbstbeurlaubung, also der eigenmächtige Antritt des Urlaubs bzw. die eigenmächtige Urlaubsüberschreitung rechtfertigen grundsätzlich die außerordentliche Kündigung des Arbeitsverhältnisses durch den Arbeitgeber. Ausnahmen bestehen insbesondere dann, wenn der Arbeitgeber durch sein Verhalten die Selbstbeurlaubung maßgeblich mit beeinflußt hat, indem er etwa dem Arbeitnehmer den Urlaub unberechtigt verweigert hat. Auch die unverschuldete Überschreitung des Urlaubs, beispielsweise wegen einer Naturkatastrophe, berechtigt den Arbeitgeber nicht zur Kündigung. Auch die Teilkündigung führt wie die Änderungskündigung zu einer Änderung des Inhalts des Arbeitsverhältnisses. Allerdings erfaßt die Änderungskündigung das gesamte Arbeitsverhältnis, während die Teilkündigung den Bestand des Arbeitsverhältnisses als solches unberührt läßt und nur einzelne Vertragsbestimmungen betrifft. Es kann sowohl eine ordentliche als auch eine außerordentliche Änderungskündigung erfolgen. Eine außerordentliche Änderungskündigung kommt insbesondere in Betracht, wenn die ordentliche Kündigung und damit regelmäßig auch die ordentliche Änderungskündigung tarifvertraglich oder arbeitsvertraglich ausgeschlossen ist, gegenüber betriebsverfassungsrechtlichen Funktionsträgern (z.B. Betriebsrat), weil eine ordentliche Änderungskündigung gesetzlich ausgeschlossen ist; vgl. § 15 Kündigungsschutzgesetz. Da die Änderungskündigung eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses beinhaltet, muß der Arbeitgeber vor der Änderungskündigung den Betriebsrat hören; vgl. § 102 Abs.1 Betriebsverfassungsgesetz. Der Arbeitgeber muß dem Betriebsrat auch das Änderungsangebot mitteilen; nur dadurch wird der Betriebsrat in die Lage versetzt, die Auswirkungen der Änderungskündigung für den betroffenen Arbeitnehmer zu beurteilen und zu prüfen, ob er der Kündigung widersprechen will. Ist mit einer Änderungskündigung eine Versetzung oder Umgruppierung verbunden, hat der Betriebsrat in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 wahlberechtigten Arbeitnehmern bei diesen personellen Maßnahmen auch nach § 99 Betriebsverfassungsgesetz mitzubestimmen. Gemäß § 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz ist eine ordentliche Änderungskündigung gegenüber einem Mitglieder des Betriebsrats, einer Jugend- oder Auszubildendenvertretung, einer Bordvertretung oder eines Seebetriebsrats unzulässig. Die Änderungskündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Ausnahmsweise ist mit Zustimmung der Gewerbeaufsicht die Kündigung zulässig. Vgl. § 9 Mutterschutzgesetz. Die Änderungskündigung gegenüber einem schwerbehinderten Arbeitnehmer bedarf der vorherigen Zustimmung der Hauptfürsorgestelle. Vgl. § 15 Schwerbehindertengesetz. Fraglich ist, welche Möglichkeiten der Arbeitnehmer hat, auf eine Änderungskündigung zu reagieren. Der Arbeitnehmer hat drei Möglichkeiten: er kann das Änderungsangebot vorbehaltlos annahmen, er kann das Änderungsangebot unter Vorbehalt annehmen, er kann das Änderungsangebot vorbehaltlos ablehnen. Fraglich ist die Beteiligung des Betriebsrates. Das Betriebsverfassungsgesetz gilt grundsätzlich nicht für leitende Angestellte, wohl aber für außertarifliche Angestellte. Die Anhörungspflicht des Betriebsrates besteht bei allen Arten von Kündigungen, also insbesondere bei ordentlichen und außerordentlichen Kündigungen. Der Betriebsrat hat auch bei einer Änderungskündigung, nicht jedoch bei einem Aufhebungsvertrag, oder bei der Anfechtung eines Arbeitsvertrags ein Anhörungsrecht. Zur Unterrichtung des Betriebsrats allgemein: Der Arbeitgeber muß in seiner Mitteilung an den Betriebsrat die Person des zu kündigenden Arbeitnehmers (Name, Alter, Familienstand, Kinderzahl, Beschäftigungsdauer) bezeichnen, die Art der Kündigung und den Zeitpunkt, zu dem gekündigt werden soll, angeben. Wenn der Arbeitnehmer besonderen Kündigungsschutz genießt (z.B. wegen Schwerbehinderung), ist der Betriebsrat darüber in Kenntnis zu setzen. Ferner muß der Arbeitgeber dem Betriebsrat die Gründe für die Kündigung mitteilen; vgl. § 102 Abs. 1 Satz 2 Betriebsverfassungsgesetz. Er muß die die Kündigung begründenden Tatsachen so genau und so umfassend darlegen, daß der Betriebsrat ohne zusätzliche eigene Nachforschungen in der Lage ist, selbst die Stichhaltigkeit der Kündigungsgründe zu prüfen und sich über seine Stellungnahme schlüssig zu werden. Bei betriebsbedingten Kündigungen hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die dringenden betrieblichen Erfordernisse mitzuteilen, die zu einem Arbeitskräfteüberhang geführt haben. Eine pauschale Begründung wie "Auftragsmangel" oder "Rationalisierungsmaßnahmen" ist nicht ausreichend. Auch die Gründe für die vom Arbeitgeber getroffene Sozialauswahl sind dem Betriebsrat mitzuteilen. Hierzu gehört auch die Angabe der wichtigsten Sozialdaten (Dauer der Betriebszugehörigkeit, Alter, Unterhaltsverpflichtungen). Bei einer krankheitsbedingten Kündigung hat der Arbeitgeber dem Betriebsrat die einzelnen Fehlzeiten mitzuteilen. Pauschale Angaben wie "wiederholte Fehlzeiten wegen Arbeitsunfähigkeit" genügen nicht. Der Arbeitgeber hat dem Betriebsrat die Art der jeweiligen Erkrankung anzugeben, soweit sie ihm bekannt ist. Ferner muß er betriebliche Beeinträchtigungen und nicht mehr hinnehmbare Belastungen wegen der Fehlzeiten darlegen. Zur Unterrichtung des Betriebsrats bei einer verhaltensbedingten Kündigung beinhalten: Der Arbeitgeber muß dem Betriebsrat die Vorfälle genau bezeichnen, die die Kündigung rechtfertigen; auch daß und warum der Arbeitnehmer abgemahnt worden ist, muß der Arbeitgeber mitteilen. Ein Weiterbeschäftigungsanspruch des Arbeitnehmers besteht unter folgenden Voraussetzungen: es Muß eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber vorliegen. Bei einer außerordentliche Kündigung kann ein Widerspruch des Betriebsrats keinen Weiterbeschäftigungsanspruch auslösen. Der Betriebsrat muß der ordentlichen Kündigung frist- und ordnungsgemäß widersprochen haben. Der Arbeitnehmer muß Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz genießen, das heißt in einem Betrieb mit in der Regel mehr als fünf Arbeitnehmern ausschließlich der Auszubildenden beschäftigt sein und das Arbeitsverhältnis muß in diesem Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden haben.
- Der Arbeitnehmer muß innerhalb von drei Wochen nach Zugang der Kündigung Kündigungsschutzklage erhoben haben. Der Arbeitnehmer muß die vorläufige Weiterbeschäftigung über den Ablauf der Kündigungsfrist hinaus verlangen.
 

Kündigungsschutz
 

Dem Kündigungsschutz im Arbeitsrecht kommt große Bedeutung zu. Durch die ihn wird die freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgebers erheblich eingeschränkt. Dabei besteht Kündigungsschutz in der Form, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich untersagt wird (z. B. im Rahmen des Mutterschutzes), oder eine Kündigung des Arbeitgebers nur unter bestimmten, im Gesetz festgelegten Voraussetzungen zulässig ist. Insgesamt dient der Kündigungsschutz dem Schutz des Arbeitnehmers. Seine verfassungsrechtliche Grundlage hat der Kündigungsschutz u. a. im Sozialstaatsprinzip des Grundgesetzes. Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz. Der allgemeine Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmer, wenn der Betrieb und der Arbeitnehmer bestimmte Voraussetzungen erfüllen. Der besondere Kündigungsschutz bestimmte für bestimmte Arbeitnehmergruppen (schwangere und schwerbehinderte Arbeitnehmer, Wehrpflichtige und Zivildienstleistende, Mitarbeiter im Betriebsrat, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber). Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz ist der Schutz des Arbeitnehmers vor ungerechtfertigten Kündigungen des Arbeitgebers zu verstehen; der allgemeine Kündigungsschutz steht grundsätzlich jedem Arbeitnehmer zu. Dagegen beschränkt sich der besondere Kündigungsschutz auf den Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen (z. B. Schwerbehinderte, Betriebsräte). Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz vom 10.8.1951 in der Fassung der Bekanntmachung vom 25.8.1969 geregelt. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, so ist eine Kündigung des Arbeitgebers nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist unwirksam. Vgl. § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. Allgemeiner Kündigungsschutz besteht in der Form, dass die Kündigung des Arbeitsverhältnisses gegenüber dem Arbeitnehmer sozial gerechtfertigt sein muß. Wann eine Kündigung sozial gerechtfertigt ist, bestimmt das Gesetz. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist unwirksam. Das Kündigungsschutzgesetz erstreckt sich gegenständlich nur auf die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Die außerordentliche Kündigung untersteht nur verfahrensrechtlich dem Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss durch Gründe, die in der Person oder dem verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt sein. Vgl. § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist rechtsunwirksam. Vgl. § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. Die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Kündigungsschutzklage geltend machen. Vgl. §§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet darf eine Kündigung nicht willkürlich erfolgen; der Arbeitgeber bedarf vielmehr einen auf das Arbeitsverhältnis bezogenen sachlichen Grund zur Kündigung. Und soweit eine soziale Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern notwendig ist, muss der Arbeitgeber ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen. Schließen z. B. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag auf Lebenszeit, so kommt eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nicht in Betracht. Der Arbeitnehmer dagegen kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten kündigen. Vgl. § 15 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Es bestehen gesetzliche Kündigungsverbote: Kündigungsverbote bestehen z.B. gegenüber betrieblichen Funktionsträgern (z. B. Betriebsräte), gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung, während der Elternzeit, gegenüber Auszubildenden, gegenüber Wehr- und Zivildienstleistenden. Zum geschützten Personenkreis gehören Mitglieder des Betriebsrats, einer Jugendvertretung, einer Bordvertretung, eines Seebetriebsrats, einer Personalvertretung, eines Wahlvorstands, Wahlbewerber und die Arbeitnehmer, die die Bestellung eines Wahlvorstands oder die Wahl des Betriebsrats betreiben. Die Kündigung gegenüber einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zur Zeit der Kündigung die Schwangerschaft oder die Entbindung bekannt war oder innerhalb zweier Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Der besondere Kündigungsschutz ist umfassend. Er bezieht auch auf eine außerordentliche Kündigung, und auch auf eine Änderungskündigung. Der Arbeitgeber darf das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn der Elternzeit, und während der Elternzeit nicht kündigen. Nur in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung für zulässig erklärt werden. Der Kündigungsschutz während der Elternzeit ist geregelt in § 18 Bundeserziehungsgeldgesetz. Die ordentliche Kündigung eines Auszubildenden ist grundsätzlich ausgeschlossen; die ordentliche Kündigung des Berufsausbildungsverhältnisses durch den Arbeitgeber ist nach Ablauf der Probezeit ausgeschlossen. Der Kündigungsschutz während des Berufsausbildungsverhältnisses ist geregelt in § 15 Abs. 1 Berufsbildungsgesetz. Für schwerbehinderte Arbeitnehmer besteht ebenfalls ein Kündigungsschutz. Die ordentliche Kündigung eines Schwerbehinderten ist nur nach vorheriger Zustimmung des Integrationsamts zulässig. Andernfalls ist die Kündigung unwirksam. Schwerbehinderte sind alle Personen, die körperlich, geistig oder seelisch behindert sind, deren Behinderung wenigstens 50 % ausmacht und rechtmäßig in Deutschland wohnen, sich aufhalten oder einer Beschäftigung als Arbeitnehmer nachgehen. Fraglich ist, ob Kündigungen des Arbeitgebers anzeigepflichtig sind. Nur bei Massenentlassungen ist der Arbeitgeber verpflichtet, dies dem Arbeitsamt anzuzeigen. Das ist der Fall, wenn in Betrieben mit in der Regel mehr als 20 und weniger als 60 Arbeitnehmer mehr als 5 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 60 und weniger als 500 Arbeitnehmer 10 % der im Betrieb regelmäßig beschäftigten Arbeitnehmer oder aber mehr als 25 Arbeitnehmer, in Betrieben mit in der Regel mindestens 500 Arbeitnehmern mindestens 30 Arbeitnehmer innerhalb von 30 Kalendertagen entlassen werden. In diesem Fall wird mit der Anzeige eine Sperrfrist von regelmäßig einem Monat in Gang gesetzt, nach deren Ablauf die Kündigung wirksam wird.

Geregelt ist der allgemeine Kündigungsschutz im Kündigungsschutzgesetz. Die Geltung des Kündigungsschutzgesetzes beschränkt den Arbeitgeber in seiner Möglichkeit, eine wirksame Kündigung des Arbeitsverhältnisses auszusprechen. Vor allem muß die Kündigung sozial gerechtfertigt sein, ferner greift bei der Kündigung der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit. Allerdings kann bei Geltung des Kündigungsschutzgesetzes auch das Arbeitsgericht durch Urteil das Arbeitsverhältnis auflösen. Grundsätzlich ist auch der Verzicht auf den Kündigungsschutz im Rahmen einer sog. Ausgleichsquittung zulässig. Der Verzicht auf Kündigungsschutz kann auch in einer Ausgleichsquittung erfolgen. Darunter ist eine vom Arbeitgeber vorformulierte Erklärung zu verstehen, die dem Arbeitnehmer bei Aushändigung der Arbeitspapiere oder Auszahlung noch offener Lohnansprüche zur Unterschrift vorgelegt wird und in der auch zum Ausdruck kommt, auf die Geltendmachung von Kündigungsschutz zu verzichten. Der Kündigungsschutz des Arbeitnehmers nach dem Kündigungsschutzgesetz kann aber grundsätzlich durch Tarifvertrag oder durch Betriebsvereinbarung nicht eingeschränkt werden. Allgemeinen Kündigungsschutz bezieht grundsätzlich nur auf Arbeitnehmer. Vgl. § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. Keinen Kündigungsschutz genießen Personen, die nicht die Arbeitnehmereigenschaft erfüllen. Ob jemand Arbeitnehmer ist, richtet sich im wesentlichen nach folgenden Kriterien: persönliche Abhängigkeit, Weisungsgebundenheit, fehlendes unternehmerisches Risiko, Eingliederung in den Betrieb. Arbeitnehmer ist, wer seine Dienstleistung aufgrund eines privatrechtlichen Vertrags in persönlicher Abhängigkeit gegen Entgelt erbringt. Die persönliche Abhängigkeit ergibt sich aus der umfassenden rechtlichen Weisungsgebundenheit des Arbeitnehmers und seiner Eingliederung in die Arbeitsorganisation des Arbeitgebers. In der Probezeit besteht Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz nur dann, wenn sich die vereinbarte Probezeit über die Wartezeit von sechs Monaten hinaus erstreckt. Für Auszubildende gelten die Sonderregelungen in den §§ 13 bis 16 Berufsbildungsgesetz. Anlernlinge sind Arbeitnehmer im Sinne des KSchG; sie stehen nicht den Auszubildenden gleich. Umschüler genießen grundsätzlich keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sie können Auszubildenden gleich gesetzt werden. Auch Heimarbeiter genießen grundsätzlich keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sie sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Für Heimarbeiter gilt § 29 Heimarbeitsgesetz. Auch Hausgewerbetreibende genießen grundsätzlich keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sie sind keine Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Für Hausgewerbetreibende gilt § 29 Heimarbeitsgesetz. Auch Beamte genießen grundsätzlich keinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sie stehen in einem öffentlich-rechtlichen Dienstverhältnis und sind damit keine Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Angestellte im öffentlichen Dienst haben dagegen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sie sind Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Auch Arbeiter im öffentlichen Dienst haben Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Sie sind Arbeitnehmer im Sinne des Kündigungsschutzgesetzes. Auch Praktikanten genießen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Auch Volontäre Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz. Von welcher Wartezeit (Probezeit) ist der allgemeine Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz abhängig? Der Kündigungsschutz entsteht, wenn das Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Vgl. § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. Der Arbeitgeber ist nicht an die Einschränkungen des § 1 Kündigungsschutzgesetz gebunden. Die Kündigung kann allerdings wegen Verletzung der Schriftform oder unterlassener Anhörung des Betriebsrat unwirksam sein. Die Nichtigkeit kann sich auch wegen eines Verstoßes gegen >treu und Glauben (z. B. willkürliche Kündigung) ergeben.

Sozial ungerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie nicht durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder nicht durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Vgl. § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz. Eine sozialwidrige Kündigung ist zunächst schwebend unwirksam. Wenn der Arbeitnehmer rechtzeitig Klage erhebt, kann das Arbeitsgericht ihre Unwirksamkeit feststellen. Die Kündigungsschutzklage muss innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung beim Arbeitsgericht erhoben werden. Vgl. § 4 Kündigungsschutzgesetz. Welche Folgen hat es, wenn der Arbeitnehmer nicht rechtzeitig Kündigungsschutzklage erhebt? In diesem Fall gilt die Kündigung, wenn sie nicht aus anderen Gründen rechtsunwirksam ist (z. B. wegen zu kurzer Kündigungsfrist oder wegen fehlender Betriebsratsanhörung) als von Anfang an wirksam. Vgl. § 7 Kündigungsschutzgesetz. Sozial gerechtfertigt ist die Kündigung, wenn sie durch Gründe, die in der Person oder in dem Verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers in diesem Betrieb entgegenstehen, bedingt ist. Vgl. § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz. Was ist unter einer personenbedingten Kündigung zu verstehen? Grundlage einer personenbedingten Kündigung ist, dass der Arbeitnehmer aufgrund persönlicher Fähigkeiten, Eigenschaften oder nicht vorwerfbarer Einstellungen nicht mehr in der Lage ist, künftig eine vertragsgerechte Leistung zu erbringen. Was ist unter einer verhaltensbedingten Kündigung zu verstehen. Grundlage einer verhaltensbedingten Kündigung ist, dass das Verhalten des Arbeitnehmers die arbeitsvertraglichen Beziehungen beeinträchtigt, insbesondere wenn es sich auf die Arbeitsleistung, den reibungslosen Betriebsablauf, die Zusammenarbeit und die Ordnung im betrieb oder auf die notwendige Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses auswirkt. Was ist unter einer betriebsbedingten Kündigung zu verstehen? Grundlage einer betriebsbedingten Kündigung ist, dass dringende betriebliche Erfordernisse gegeben sind, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers im Betrieb entgegenstehen. Kündigungsschutz nach § 1 Kündigungsschutzgesetz besteht grundsätzlich nur im Falle einer ordentlichen Kündigung durch den Arbeitgeber. Eine ordentliche Kündigung liegt vor, wenn die gesetzliche, tarifliche oder arbeitsvertraglich vereinbarte Kündigungsfrist eingehalten wird. Die Abmahnung hat als Grundlage einer Prognose eine wichtige Bedeutung. Setzt nämlich der Arbeitnehmer trotz Kündigungsandrohung für den Wiederholungsfall das konkret beanstandete verhalten fort, darf der Arbeitgeber davon ausgehen, dass auch eine weitere Warnung nicht erfolgversprechend wäre. Zwei Voraussetzungen müssen vorliegen, damit die Abmahnung kündigungsrechtlich erheblich ist: Der Arbeitgeber muss deutlich zum Ausdruck bringen, dass für den Fall weiterer Vertragspflichtverletzungen der Inhalt und der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Der Arbeitgeber muss ferner das beanstandete Verhalten gegenüber dem Arbeitnehmer genau bezeichnen. Die Rüge muss also so konkretisiert werden, dass der Arbeitnehmer weiß, dass der Arbeitgeber ein bestimmtes verhalten nicht als vertragsgemäß ansieht und künftig nicht mehr hinzunehmen bereit ist. Es gibt keine gesetzliche Ausschlussfrist, innerhalb derer eine Abmahnung erfolgen muss. Allerdings kann durch Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung oder Arbeitsvertrag eine Ausschlussfrist bestimmt werden. Das Recht zur Abmahnung unterliegt wie jede Rechtsausübung der Verwirkung. Allerdings ist das bloße Zuwarten des Arbeitgebers für die Annahme der Verwirkung nicht ausreichend. Vielmehr muss hinzukommen, dass beim Arbeitnehmer der Eindruck erweckt wird, der Arbeitgeber werde von der Erteilung einer Abmahnung absehen. Was unterscheidet die Abmahnung von der bloßen Ermahnung? In einer Abmahnung muß deutlich zum Ausdruck kommen, dass im Wiederholungsfall der bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Fehlt die Androhung kündigungsrechtlicher Konsequenzen, handelt es sich begrifflich um eine Ermahnung (Verweis, Rüge); diese hat nicht die Wirkung einer Abmahnung.
 

Personenbedingte Kündigung
 

Was ist unter einer personenbedingten Kündigung zu verstehen? Personenbedingte Gründe zur Kündigung sind solche, die auf den persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten des Arbeitnehmers beruhen. Hierzu gehören insbesondere mangelnde körperliche oder geistige Eignung, Erkrankungen, die die Verwendbarkeit des Arbeitnehmers erheblich herabsetzen, fortgeschrittenes Alter und damit bedingte Abnahme der Leistungsfähigkeit. Auch eine personenbedingte Kündigung kann sozial ungerechtfertigt sein. Selbst wenn der Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers liegt, ist eine solche personenbedingte Kündigung sozial ungerechtfertigt, wenn der Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz in demselben Betrieb oder in einem anderen betrieb des Unternehmens weiterbeschäftigt werden kann oder wenn die Weiterbeschäftigung nach zumutbaren Umschulungs- oder Fortbildungsmaßnahmen oder eine Weiterbeschäftigung unter geänderten Arbeitsbedingungen möglich ist und der Arbeitnehmer sein Einverständnis hiermit erklärt hat. Vgl. § 1 Abs. 2, 3 Kündigungsschutzgesetz. Fraglich ist, was eine personenbedingte Kündigung von einer verhaltensbedingten Kündigung unterscheidet. Die Abgrenzung kann im Einzelfall schwierig sein. Bei der personenbedingten Kündigung begründen mangelnde Eigenschaften des Arbeitnehmers einen personenbedingten Umstand, dagegen ist das Fehlverhalten des Arbeitnehmers bei der Vertragserfüllung der Grund für eine verhaltensbedingte Kündigung. Ein Grund in der Person ist gegeben, wenn der Arbeitnehmer will, aber nicht kann; ein Grund im Verhalten liegt vor, wenn der Arbeitnehmer kann, aber nicht will. Eine personenbedingte Kündigung setzt in der Regel kein Abmahnung durch den Arbeitgeber voraus. Eine Abmahnung ist nur dann erforderlich, wenn der Arbeitnehmer den Mangel selbst beheben kann (z. B. Abmahnung bei einem durch Übung behebbaren Leistungsmangel eines Orchestermusikers). Fraglich ist, welche Voraussetzungen vorliegen müssen, damit eine personenbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist. Der Arbeitnehmer muss aufgrund seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten nicht mehr in der Lage sein, künftig seine arbeitsvertraglichen Pflichten zu erfüllen. Der Grund muss zu einer konkreten und erheblichen Beeinträchtigung wirtschaftlicher oder betrieblicher Interessen geführt haben. Es darf kein milderes Mittel als die Kündigung gegeben sein; insbesondere darf keine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit bestehen. Eine Interessenabwägung muss ergeben, dass die Interessen des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses die des gekündigten Arbeitnehmers überwiegen. Zweifelhaft ist auch, wann ein Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers vorliegt. In der Person des Arbeitnehmers liegt der Kündigungsgrund, wenn dieser wegen seiner persönlichen Eigenschaften und Fähigkeiten tatsächlich oder rechtlich nicht mehr imstande ist, die arbeitsvertraglich zugesagte Arbeitsleistung ganz oder teilweise zu erbringen. Das ist der Fall, wenn der Arbeitnehmer die Leistung erbringen will, aber nicht kann. Von Bedeutung ist auch die sog. Verdachtskündigung. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, dass der Verdacht eines nicht erwiesenen Verhaltens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört habe. Für eine Verdachtskündigung müssen besondere Voraussetzungen vorliegen. Der Arbeitgeber muss die Kündigung gerade auf den Verdacht einer schwerwiegenden Vertragsverletzung oder strafbaren Handlung stützen; dieser Verdacht ist dringend und der Arbeitgeber muss alles ihm Zumutbare zur Aufklärung des Sachverhalts getan haben. Der durch objektive Umstände gestützte dringende Verdacht muss erhebliche betriebliche Auswirkungen haben. Es darf keine Möglichkeit bestehen, den Arbeitnehmer auf einem anderen Arbeitsplatz weiterzubeschäftigen. Fraglich ist auch, wann ein "dringlicher" Verdacht vorliegt. Der Verdacht muss auf objektiven und konkreten Tatsachen beruhen.; ferner muss für ihn eine überwiegende Wahrscheinlichkeit sprechen. Nicht ausreichend ist, dass der Arbeitgeber den Arbeitnehmer aufgrund seiner bloßen subjektiven Einschätzung einer Straftat oder schwerwiegenden Vertragsverletzung verdächtigt. Zweifelhaft ist, was in diesem Zusammenhang unter einer Druckkündigung zu verstehen ist. Unter einer Druckkündigung wird eine Kündigung verstanden, die der Arbeitgeber unter Einfluss eines Dritten (z. B. Belegschaft, Betriebsrat) ausspricht. Eine unechte Druckkündigung liegt vor, wenn ein personen- oder verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt und der Arbeitgeber dann entscheidet, ob er von seinem Kündigungsrecht Gebrauch macht. Eine echte Druckkündigung liegt vor, wenn kein Kündigungsgrund vorliegt und die Kündigung damit auf dem bloßen Verlangen eines Dritten beruht. Die echte Druckkündigung ist nicht ohne weiteres sozial gerechtfertigt. Eine Druckkündigung kann für den Arbeitgeber unter Umständen eine Schadensersatzpflicht auslösen. Wenn eine Druckkündigung Erfolg hat, kann dem Arbeitnehmer unter Umständen ein Schadensersatzanspruch gegen diejenigen Personen zustehen, die rechtswidrig seine Entlassung verursacht haben. Vgl. § 826 BGB.
 

Verhaltensbedingte Kündigung
 

Was ist unter einer verhaltensbedingten Kündigung zu verstehen? Grundlage einer verhaltensbedingten Kündigung ist, dass das Verhalten des Arbeitnehmers die arbeitsvertraglichen Beziehungen beeinträchtigt, insbesondere wenn es sich auf die Arbeitsleistung, den reibungslosen Betriebsablauf, die Zusammenarbeit und die Ordnung im betrieb oder auf die notwendige Vertrauensgrundlage des Arbeitsverhältnisses auswirkt. Zweck der verhaltensbedingten Kündigung ist, das für die Zukunft das Risiko, dass es zu weiteren Verletzungen der Vertragspflichten des Arbeitnehmers kommt, ausgeschlossen wird. Fraglich ist, unter welchen Voraussetzungen eine verhaltensbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist. ? Es muss ein pflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers vorliegen. Dieses Verhalten muss schuldhaft sein. Es muss auch für die Zukunft mit Störungen des Arbeitsverhältnisses zu rechnen sein. Es muss der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit beachtet werden.. Es muss das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegen. Kündigungsgrund bei der verhaltensbedingten Kündigung ist ein schuldhaftes vertragspflichtwidriges Verhalten des Arbeitnehmers. Zweifelhaft ist, worauf sich das pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers beziehen kann. Pflichtwidrigkeiten im Leistungsbereich (z. B. unentschuldigtes Fehlen, Schlechtleistung oder Minderleistung). Verletzung von arbeitsvertraglichen Nebenpflichten (z. B. Nichtbefolgung von Weisungen, vertragswidrige Ausübung einer Nebentätigkeit). Verstöße gegen die betriebliche Ordnung (z. B. Rauch- oder Alkoholverbot). Störungen im Vertrauensbereich (z. B. Verrat von Betriebsgeheimnissen, Verstoß gegen das Wettbewerbsverbot). Außerdienstliches verhalten, soweit es das Arbeitsverhältnis nachhaltig beeinträchtigt (z. B. anstößiger Lebenswandel). Nicht jedes pflichtwidrige Verhalten des Arbeitnehmers stellt einen verhaltensbedingten Kündigungsgrund dar. Maßgebend ist nicht, ob nach den subjektiven Vorstellen des Arbeitgebers ein vertragswidriges Verhalten des Arbeitgebers gegeben ist. Von Bedeutung ist eine Prüfung aus objektiver Sicht eines "ruhig und verständig urteilenden Arbeitgebers"). Eine sehr geringe Pflichtverletzung kann deshalb in der Regel eine verhaltensbedingte Kündigung nicht rechtfertigen. Unter einer Abmahnung ist folgendes zu verstehen: Mit der Abmahnung bringt der Arbeitgeber seine Missbilligung für ein vertragswidriges verhalten des Arbeitnehmers zu Ausdruck, und verbindet damit zugleich die Androhung von Rechtsfolgen für die Zukunft. Sofern das missbilligte Verhalten nicht geändert wird. Der Unterschied zwischen einer Abmahnung und einer bloßen Ermahnung liegt in folgendem: In einer Abmahnung muss deutlich zum Ausdruck kommen, dass im Wiederholungsfall der bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet ist. Fehlt die Androhung kündigungsrechtlicher Konsequenzen, handelt es sich begrifflich um eine Ermahnung (Verweis, Rüge); diese hat nicht die Wirkung einer Abmahnung. Welche Funktionen erfüllt nun eine Abmahnung. Durch die Abmahnung soll der Arbeitnehmer auf seine Verfehlungen hingewiesen werden (Rügefunktion) und zu pflichtgemäßem Verhalten in der Zukunft aufgefordert werden (Ermahnungsfunktion); damit verbunden ist die Androhung einer Kündigung für den Wiederholungsfall (Warnfunktion), ferner das Recht des Arbeitgebers, das Geschehene (z. B. durch eine Abschrift in der Personalakte des Arbeitnehmers) festzuhalten (Beweisfunktion und Dokumentationsfunktion). Was ist nun unter der Rügefunktion der Abmahnung zu verstehen. Der Arbeitgeber muss das beanstandete Verhalten gegenüber dem Arbeitnehmer bezeichnen, das heißt, ihn auch sein Fehlverhalten aufmerksam machen. Fraglich ist nun, wie sich der Arbeitnehmer gegen eine Abmahnung wehren kann. Bei berechtigten Abmahnungen kann eine Gegendarstellung sinnvoll sein. Darin kann dargestellt werden, wie es zu dem Fehlverhalten kam. Vom Arbeitgeber kann verlangt werden, daß er die Abmahnung in die Personalakte aufnimmt. Bei einer unberechtigten Abmahnung gibt es mehrere Möglichkeiten: Zum einen kann eine schriftliche Gegendarstellung verfaßt werden, in der aufgezeigt wird, weshalb man die Abmahnung nicht für rechtens hält; vom Arbeitgeber kann man verlangen, daß er diese Gegendarstellung zur Personalakte nimmt. Des weiteren kann man sich - wenn ein Betriebsrat besteht - bei diesem über die unberechtigte Abmahnung beschweren und ihn auffordern, beim Arbeitgeber auf "Abhilfe" zu drängen, also den Arbeitgeber dazu zu bewegen, die Abmahnung zurückzunehmen. Wenn der Arbeitgeber eine schriftliche Abmahnung in die Personalakte aufgenommen hat, kann man die Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte verlangen und das auch gegebenenfalls gerichtlich durchsetzen. Ein Anspruch auf Entfernung einer Abmahnung aus der Personalakte ist insbesondere begründet, wenn die Abmahnung formell nicht ordnungsgemäß erteilt worden ist, der Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt worden ist, die Abmahnung unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, die Abmahnung auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht, kein schutzwürdiges Interesse des Arbeitgebers am Verbleibt der Abmahnung in der Personalakte mehr besteht. Der Arbeitnehmer kann auch Klage auf Widerruf der Abmahnung erheben. Dies ist möglich, die Klage nur auf den Widerruf zu richten, ferner kann die Klage auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte mit einer Klage auf Widerruf der Abmahnung im Wege der objektiven Klagehäufung verbunden werden. Mit der Abmahnung verzichtet der Arbeitgeber auf eine spätere Kündigung, die auf den gleichen, dem Arbeitgeber bereits im Zeitpunkt der Erteilung der Abmahnung bekannten Sachverhalt gestützt ist. Insoweit kann der Arbeitgeber zur Rechtfertigung einer späteren Kündigung auf die abgemahnten Gründe nur dann unterstützend zurückgreifen, wenn weitere kündigungsrechtlich erhebliche Umstände eintreten oder nachträglich bekannt werden. Selbst wenn ein verhaltensbedingter Kündigungsgrund vorliegt, eine Abmahnung erfolgt ist und eine Kündigung verhältnismäßig wäre ist im Rahmen einer Interessenabwägung zu prüfen, ob das Interesse des Arbeitgebers an der Beendigung des Arbeitsverhältnisses das Interesse des Arbeitnehmers an dessen Fortbestand überwiegt. Im Rahmen der Kündigungsschutzklage ist das die letzte Chance des Arbeitnehmers am Erhalt seines Arbeitsplatzes. Eine Verdachtskündigung liegt vor, wenn der Arbeitgeber seine Kündigung damit begründet, dass der Verdacht eines nicht erwiesenen Verhaltens das für die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses notwendige Vertrauen zerstört habe.
 

Betriebsbedingte Kündigung
 

Was ist unter einer betriebsbedingten Kündigung zu verstehen? Bei der betriebsbedingten Kündigung begründet ein dringendes betriebliches Interesse die soziale Rechtfertigung der Kündigung durch den Arbeitgeber. Rechtsgrundlage für die betriebsbedingte Kündigung ist § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz. Folgende Voraussetzungen müssen vorliegen, damit die betriebsbedingte Kündigung sozial gerechtfertigt ist: Es entfällt der Arbeitsplatz des Arbeitnehmers aufgrund einer unternehmerischen Entscheidung. Eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz fehlt. Wenn mehrere vergleichbare Arbeitnehmer vorhanden sind, die für den Arbeitsplatzverlust in Betracht kommen, ist zwischen ihnen eine soziale Auswahl zu treffen. Schließlich ist in einer einzelfallbezogenen Abwägung zwischen dem Interesse des Arbeitgebers, das Arbeitsverhältnis zu beenden, und dem Interesse des Arbeitnehmers, das Arbeitsverhältnis fortzusetzen, vorzunehmen. Betriebliche Erfordernisse liegen vor, wenn die Zahl der an die zu verrichtende Tätigkeit vertraglich angebundenen Arbeitnehmer größer ist, als die zur Verfügung stehende Arbeitsmenge. Fraglich ist, ob der Arbeitnehmer bei einer betriebsbedingten Kündigung automatisch einen Anspruch auf eine Abfindung hat. Grundsätzlich ist dies nicht der Fall. Zwar hat der Arbeitnehmer im Gegensatz zur personenbedingten und verhaltensbedingten Kündigung keine Veranlassung zur Kündigung gegeben, gleichwohl steht ihm nicht automatisch eine Abfindung zu, wenn ihm betriebsbedingt gekündigt wird. Eine betriebsbedingte Kündigung ist nur gerechtfertigt, wenn sie durch dringende betriebliche Erfordernisse bedingt ist. Dabei ist die Unternehmerentscheidung der Ausgangspunkt für die Berechtigung der betriebsbedingten Kündigung. Sie beinhaltet das unternehmerische Konzept zur Angleichung des Personals an den veränderten Arbeitsbedarf. Wenn allerdings die Unternehmerentscheidung zu keiner Veränderung des Arbeitskräftebedarfs führt, liegt kein betriebliches Erfordernis zur Kündigung vor. Eine gebundene Unternehmerentscheidung liegt vor, wenn die Entscheidung auf außerbetrieblichen Umständen beruht; insoweit will der Unternehmer die Anzahl der benötigten Arbeitnehmer der Arbeitsmenge anpassen, die sich aus dem verringerten Auftragsbestand bzw. Umsatz ergibt. Fraglich ist, inwieweit die unternehmerische Entscheidung einer gerichtlichen Nachprüfung unterliegt. Von den Arbeitsgerichten ist nicht zu überprüfen, ob die Entscheidung des Unternehmers betriebswirtschaftlich notwendig und zweckmäßig ist. Insoweit gilt der Grundsatz der freien Unternehmerentscheidung. Insbesondere ist nicht zu prüfen, ob die durch die Kündigung zu erwartenden Vorteile in einem vernünftigen Verhältnis zu den Nachteilen stehen, die sich für den betreffenden Arbeitnehmer ergeben. Im wesentlichen prüfen die Arbeitsgerichte lediglich, ob eine entsprechende Maßnahme offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Die Unternehmerentscheidung ist nur beschränkt überprüfbar. Sie wird nur dahingehend geprüft, ob sie offenbar unsachlich, unvernünftig oder willkürlich ist. Es fragt sich, wann ist die betriebsbedingte Kündigung "dringend" erforderlich ist. Aus inner- oder außerbetrieblichen Gründen resultierende betriebliche Erfordernisse sind nur dringend, wenn es dem Arbeitgeber nicht möglich ist, der betrieblichen Lage durch andere Maßnahmen auf technischen, organisatorischem oder wirtschaftlichem Gebiet als durch Kündigung zu entsprechen. Die Kündigung muss also wegen der betrieblichen Lage unvermeidbar sein. Zweifelhaft ist, wann dringende betriebliche Erfordernisses "geeignet" sind. Die Kündigung muss überhaupt geeignet sein. Den erstrebten Zweck zu erreichen, das heißt, die unternehmerische Entscheidung durchzusetzen. Was ist unter nun der sog. sozialen Auswahl (Sozialauswahl) zu verstehen? Bei der Sozialauswahl geht es um die Konkretisierung der zu kündigenden Arbeitnehmer. Denn selbst wenn ein dringendes betriebliches Erfordernis vorliegt und eine Weiterbeschäftigungsmöglichkeit auf einem freien Arbeitsplatz fehlt, ist die Kündigung sozialwidrig, wenn der Arbeitgeber bei der Auswahl des Arbeitnehmers soziale Gesichtspunkte nicht oder nicht ausreichend berücksichtigt hat. Vgl. § 1 Abs. 3 Kündigungsschutzgesetz. Mit der Sozialauswahl wird der Arbeitgeber verpflichtet, bei der Auswahl des zu kündigenden Arbeitnehmers zu prüfen, welcher Arbeitnehmer am wenigsten auf den Arbeitsplatz angewiesen ist. Damit dient die soziale Auswahl der personellen Konkretisierung des zur Kündigung führenden dringenden betrieblichen Erfordernisses, wenn die Anzahl der Arbeitnehmer die der vorhandenen Arbeitsplätze übersteigt.
 

Kündigungsschutzklage
 

Wie kann sich ein Arbeitnehmer gegen eine sozial ungerechtfertigte Kündigung wehren? Der gekündigte Arbeitnehmer kann Kündigungsschutzklage beim Arbeitsgericht erheben. Vgl. § 4 Kündigungsschutzgesetz. Die Kündigungsschutzklage ist beim örtlich zuständigen Arbeitsgericht zu erheben. Die örtliche Zuständigkeit ergibt sich für natürliche Personen aus deren Wohnsitz. Kündigungsschutzklage, also Klage auf Feststellung der Sozialwidrigkeit der Kündigung kann nur der Arbeitnehmer erheben. Insoweit handelt es sich um ein höchstpersönliches recht. Vgl. § 4 Kündigungsschutzgesetz. Fraglich ist in welcher Höhe eine Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht festgesetzt werden kann. Im Normalfall ist ein Betrag von zwölf Monatsverdiensten die Höchstgrenze für die Abfindung. Innerhalb dieser Höchstgrenze ist dann im Einzelfall die angemessene Abfindung zu ermitteln. Vgl. § 10 Kündigungsschutzgesetz. Zweifelhaft ist auch nach welchen Kriterien die Abfindung bei Auflösung des Arbeitsverhältnisses durch das Arbeitsgericht zu bemessen ist. Wichtigste Kriterien sind der zuletzt bezogene Monatsverdienst und mittelbar das Lebensalter sowie die Dauer des Arbeitsverhältnisses. Daneben können zur Bestimmung der angemessenen Abfindung bestehende Unterhaltspflichten, eine eventuelle Schwerbehinderung und eine schlechte gesundheitliche Verfassung des Arbeitnehmers, der Grad der Sozialwidrigkeit der Kündigung, die wirtschaftliche Situation des Unternehmens, die schuldhafte Herbeiführung des Auflösungsgrundes, der Verlust einer noch nicht verfallbaren Anwartschaft auf betriebliche Altersversorgung, eine besondere kündigungsbedingte Notlage des Arbeitnehmers herangezogen werden.
 

Sonderkündigungsschutz
 

Der Sonderkündigungsschutz werdender Mütter beruht auf § 9 des Gesetzes zum Schutze der erwerbstätigen Mütter (Mutterschutzgesetz). Die Kündigung einer Frau während der Schwangerschaft und bis zum Ablauf von vier Monaten nach der Entbindung ist unzulässig, wenn dem Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Kündigung die Schwangerschaft oder Entbindung bekannt war oder innerhalb von zwei Wochen nach Zugang der Kündigung mitgeteilt wird. Vgl. § 9 Abs. 1 Mutterschutzgesetz. Ein Sonderkündigungsschutz besteht auch für schwerbehinderte Arbeitnehmer gemäß § 84 ff. Sozialgesetzbuch IX - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses eines schwerbehinderten Menschen durch den Arbeitgeber bedarf der vorherigen Zustimmung des Integrationsamts. Vgl. § 84 ff. Sozialgesetzbuch IX - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen. Unabhängig vom Zustimmungsverfahren beim Integrationsamt ist vor der Kündigung eines schwerbehinderten Arbeitnehmers - soweit das Betriebsverfassungsgesetz Anwendung findet - der Betriebsrat zu hören. Vgl. § 102 Betriebsverfassungsgesetz. Keinen Sonderkündigungsschutz genießen schwerbehinderte Arbeitnehmer, u. a. deren Arbeitsverhältnis zum Zeitpunkt des Zugangs der Kündigungserklärung ohne Unterbrechung noch nicht länger als sechs Monate bestanden hat, die auf nicht anrechnungsfähigen Arbeitsplätzen im Sinne des § 73 Abs. 2 Nr. 2 bis 6 SGB IX beschäftigt werden (z. B. Personen, deren Beschäftigung nicht in erster Linie ihrem Erwerb dient und die vorwiegend zu ihrer Heilung, Wiedereingewöhnung oder Erziehung beschäftigt werden), deren Altersversorgung gesichert ist (z. B. Personen, die das 58. Lebensjahr vollendet haben und Anspruch auf eine Abfindung, Entschädigung oder ähnliche Leistung aufgrund eines Sozialplan haben), wenn sie der Kündigung widersprechen. Kein Sonderkündigungsschutz besteht auch bei Entlassungen, die aus Witterungsgründen vorgenommen werden, sofern die Wiedereinstellung der schwerbehinderten Menschen bei Wiederaufnahme der Arbeit gewährleistet ist. Vgl. § 90 Sozialgesetzbuch IX - Rehabilitation und Teilhabe behinderter Menschen. Ein Sonderkündigungsrecht (Mitglieder des Betriebsrat) besteht auch für betriebsverfassungsrechtliche Mandatsträger, gemäß § 15 Kündigungsschutzgesetz. Wann beginnt der Sonderkündigungsschutz für einen Betriebsrat. Der Sonderkündigungsschutz beginnt mit dem Beginn der Amtszeit. Der besondere Kündigungsschutz endet mit der Beendigung der Amtszeit, der Auflösung des Betriebsrats oder dem Ausscheiden des Mitglieds aus dem Betriebsrat. Nach Beendigung der Amtszeit schließt sich allerdings noch ein sechsmonatiger Nachkündigungsschutz an. Vgl. § 15 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. Rechtsgrundlage für den Kündigungsschutz für Wehrpflichtige ist § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz. Das Arbeitsplatzschutzgesetz gilt für Arbeitnehmer der freien Wirtschaft und im öffentlichen Dienst. Für welche Kündigungsgründe gilt das Verbot der ordentlichen Kündigung? Vom Kündigungsverbot werden alle Kündigungsgründe erfasst, also personen-, verhaltensbedingten und betriebsbedingte Kündigungen. Wie wird der Wehrpflichtige vor einer betriebsbedingten Kündigung geschützt? Bei einer betriebsbedingten Kündigung darf der Arbeitgeber bei der Auswahl der zu Entlassenden den Wehrdienst eines Arbeitnehmers nicht zu dessen Ungunsten berücksichtigen. Vgl. § 2 Abs. 2 Satz 2 Arbeitsplatzschutzgesetz. Rechtsgrundlage für den Kündigungsschutz für Zivildienstleistende ist § 78 Zivildienstgesetz in Verbindung mit § 2 Arbeitsplatzschutzgesetz. Wie wird der Zivildienstleistende vor einer ordentlichen Kündigung geschützt? Von der Zustellung des Einberufungsbescheids bis zur Beendigung des Zivildienstes darf der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis nicht ordentlich kündigen. Vgl. § 78 Zivildienstgesetz i. V. m. § 2 Abs. 1 Arbeitsplatzschutzgesetz. Rechtsgrundlage für den Kündigungsschutz des Auszubildenden ist § 15 Berufsbildungsgesetz. Auszubildende genießen insoweit Kündigungsschutz als während der Probezeit das Berufsausbildungsverhältnis jederzeit ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden kann. Nach der Probezeit kann das Berufsausbildungsverhältnis vom Ausbildenden allerdings nur gekündigt aus einem wichtigen Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist werden. Vgl. § 15 Abs. 2 Berufsbildungsgesetz.
 

Abmahnung
Die Abmahnung des Arbeitgebers
 

Die Abmahnung ist nicht lediglich eine Ermahnung des Arbeitnehmers. Die Abmahnung soll dem Arbeitnehmer vor Augen führen, dass der Arbeitgeber mit dem Verhalten oder der Leistung des Arbeitnehmers unzufrieden ist und der Arbeitnehmer im Wiederholungsfall mit der Kündigung des Arbeitsvertrages rechnen muss. Mit der Abmahnung gibt der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer nochmals eine Gelegenheit, sein vertragswidriges Verhalten abzustellen. Fährt der Arbeitnehmer trotzdem mit dem vertragswidrigem Verhalten fort und wiederholt er das bereits abgemahnte Verhalten, so kann der Arbeitgeber die Kündigung aussprechen. Die Abmahnung ist also eine Vorstufe zur Kündigung des Arbeitsvertrages. Man spricht insoweit von einer verhaltensbedingten Kündigung. Ihr geht also ein Pflichtenverstoßes des Arbeitnehmers sowie eine erfolglose Abmahnung des Arbeitgebers voraus. Zu einer Abnahmung ist der Arbeitgeber zum Beispiel berechtigt, wenn der Arbeitnehmer zu spät zur Arbeit erscheint, fehlerhaft oder nicht schnell genug arbeitet, unentschuldigt fehlt etc.; weitere Fälle sind Diebstahl oder Unterschlagung am Arbeitsplatz, Störungen des Betriebsklimas, bzw. des Vertrauens zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer, Beleidigung des Arbeitgebers oder von Mitarbeitern. Das abgemahnte Fehlverhalten des Arbeitnehmers muß konkret benannt sein, damit die nachfolgende Kündigung wirksam ist. Problematisch ist die frage, ob der Arbeitnehmer sofort gegen die Abmahnung vorgehen sollte und wenn er die Vorwürfe des Arbeitgebers für ungerechtfertigt hält vor dem Arbeitsgericht auf Entfernung der Abmahnung aus der Personalakte klagen sollte, oder lieber abwarten sollte, um erst in einem späteren Kündigungsschutzprozess hiergegen vorgehen sollte. Diese Frage könne Sie letztlich nur klären in Rücksprache mit einem Anwalt, am besten einem Fachanwalt für Arbeitsrecht.
 

Haftung und Schadensersatz des Arbeitnehmers
 

Es ist möglich, dass der Arbeitnehmer sich bei Ausführung seiner Arbeit gegenüber dem Abreitgeber oder Dritten schadensersatzpflichtig oder haftbar macht. Dies setzt grundsätzlich ein vertragswidriges und schuldhaftes Verhalten des Arbeitnehmers voraus. Es stellt sich hier die Frage, ob aufgrund gefahrgeneigten Arbeit sich eine Haftungsbeschränkung des Arbeitnehmers gegenüber sonstigen schädigenden Handlungen ergibt. Hier stellen sich zum Teil sehr schwierige Rechtsprobleme, die unbedingt in Rücksprache mit einem Anwalt, am besten einem Fachanwalt für Arbeitsrecht geklärt werden sollten (etwa: war die noch eine betrieblich veranlasste Tätigkeit des Arbeitnehmers die schadensbegründende Tätigkeit des Arbeitnehmers noch betrieblich veranlasst ?). Es ist möglich dass die Haftung des Abreitnehmers bei leichter Fahrlässigkeit ausgeschlossen ist, oder bei mittlerer Fahrlässigkeit nur anteilig berücksichtigt wird. Bei der Frage nach dem Haftungsrisiko findet also eine Abwägung statt. Berücksichtigt wird hier z.B. beispielsweise die Schwierigkeit der Arbeit, Vorsatz oder Fahrlässigkeit des Verhaltens des Arbeitnehmers, die entstandene Schadenshöhe, der Verdienst des Arbeitnehmers im Verhältnis zum entstandenen Schaden etc.. Zu einer Haftungsbegrenzung kann es hier grundsätzlich nur bei Arbeitsunfällen und nicht bei sonstigen Schädigungen kommen. Von Bedeutung ist auch, ob ein Arbeitskollege geschädigt wurde, es zu einer Störung des Betriebsfriedens gekommen ist etc.. Von Bedeutung ist in diesem Zusammenhang auch, ob die gesetzliche Unfallversicherung eingreift, ob also ein Freistellungsanspruch besteht oder nicht. Es macht auch einen Unterschied bei der Haftung des Arbeitnehmers, ob leichte Fahrlässigkeit, mittlere Fahrlässigkeit, grobe Fahrlässigkeit oder gar Vorsatz vorlag.
Haftung und Schadensersatz des Arbeitgebers
Seltener ist der Fall, dass der Arbeitgeber für einen Schaden des Arbeitnehmers haftbar gemacht werden kann. Beispielsweise wenn Obhutspflichten etc. verletzt sind. Schwieriger wird es wenn es um die Frage von Schmerzensgeld etc, geht. Auch hier sollten Sie grundsätzlich einen Anwalt zu Rate ziehen, am besten einen Fachanwalt für Arbeitsrecht.
Vergütung
Vergütungsanspruch des Arbeitnehmers
Angestellte bekommen in der Regel Gehalt, Arbeiter erhalten Lohn. Die Höhe des Vergütungsanspruchs ergibt sich entweder aus dem Arbeitsvertrag, dem Tarifvertrag oder aus dem Gesetz, evtl. auch aus sog. betrieblicher Übung.
Der Lohn darf nicht unangemessen niedrig sein oder Frauen gegenüber Männer diskriminieren (sog. Diskriminierungsverbot). Die Vergütung kann auf unterschiedliche Art und Weise geregelt sein: Festgehalt, Grundvergütung, Stundenlohn, Monatslohn, Monatsgehalt, Abrechnungszeitraum, Akkordlohn, Prämienlohn, Zulagen, Zuschläge, Überstunden, Schichtzulage, Pauschalen, Aufwandsentschädigung, Essenskostenzuschuss, Fahrtkostenzuschuss, Tantiemen, Provisionen, Sonderzuwendungen, Gratifikationen, Urlaubsgeld, Betriebsjubiläumszuwendung, etc..
Arbeitszeit
Aus Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Gesetz ergibt sich auch die Arbeitszeit. Hierbei enthält das sog. Arbeitszeitgesetz Regelungen zu Ruhepausen, Höchstarbeitszeiten, Aufzeichnungspflichten, Arbeitszeiten, etc.. Weitergehende Regelungen können auch Betriebsvereinbarungen enthalten. Für Jugendliche, Schwangere und stillende Mütter gelten Sonderregelungen nach dem Jugendarbeitschutzgetz, bzw. dem Mutterschutzgesetz. Hierbei ist die sog. Wegezeit grundsätzlich nicht Teil der Arbeitszeit. Im übrigen ist von der eigentlichen Arbeitsleistung die sog. Arbeitsbereitschaft, der Bereitschaftsdienst und die Rufbereitschaft zu unterscheiden. In Zweifelsfällen sollte die Beratung eines Anwalts in Anspruch genommen werden, am besten ein Fachanwalt für Arbeitsrecht. Das Arbeitszeitgesetz enthält auch Regelungen zur sog. Nachtarbeit. Bei der Frage nach der Verringerung oder Flexibilizierung der Arbeitszeit ist das Gesetz über Teilzeitarbeit und befristete Arbeitsverträge (TzBfG) zur Teilzeit von Bedeutung. Zum Erholungsurlaub: Es besteht ein bezahlter Mindesturlaubsanspruch. Aus dem Bundesurlaubsgesetz ergibt sich, daß jeder Arbeitnehmer unabhängig von einem Arbeitsvertrag, Tarifvertrag oder Betriebsvereinbarung und ganz gleich ob Vollzeit oder Teilzeit, Aushilfe oder Praktikant oder Auszubildender einen gesetzlichen garantierten Anspruch auf einen bezahlten Mindesturlaub hat. Für neu eingestellte Arbeitnehmer kann sich eine Wartezeit ergeben. Die Gewährung des Urlaubs ist grundsätzlich Recht des Arbeitgebers; er soll aber auf die Urlaubswünsche der Arbeitnehmer Rücksicht nehmen, wobei betriebliche Belange durchaus entgegen stehen können (z.B. Urlaubssperre, Personalmangel, Großauftrag). Grundsätzlich ist die Genehmigung durch den Arbeitgeber für einen Urlaubsantritt erforderlich. Ein eigenmächtiger Urlaubsantritt kann den Arbeitgeber zur fristlosen Kündigung berechtigen. Der Urlaubsanspruch kann verfallen, wenn er nicht in dem in dem Jahr genommen wird, in dem er entstanden ist. Unter bestimmten Umständen kann er aber in das Folgejahr übertragen werden (Besonderheiten ergeben sich aus Arbeitsvertrag, Betriebsvereinbarung oder Tarifvertrag).
 

Kündigungsschutz im Arbeitsrecht
 

Dem Kündigungsschutz im Arbeitsrecht kommt große Bedeutung zu. Durch die ihn wird die freie Kündigungsmöglichkeit des Arbeitgeber erheblich eingeschränkt. Dabei besteht Kündigungsschutz in der Form, dass eine Kündigung des Arbeitsverhältnisses gesetzlich untersagt wird (z. B. im Rahmen des Mutterschutz), oder eine Kündigung des Arbeitgebers nur unter bestimmten, im Gesetz festgelegten Voraussetzungen zulässig ist. Insgesamt dient der Kündigungsschutz dem Schutz des Arbeitnehmers. Seine verfassungsrechtliche Grundlage hat der Kündigungsschutz u. a. im Sozialstaatsprinzip des Grundgesetzes. Man unterscheidet zwischen dem allgemeinen und dem besonderen Kündigungsschutz.
- Der allgemeine Kündigungsschutz besteht für alle Arbeitnehmer, wenn der Betrieb und der Arbeitnehmer bestimmte Voraussetzungen erfüllen.
- Der besondere Kündigungsschutz bestimmte für bestimmte Arbeitnehmergruppen (schwangere und schwerbehinderte Arbeitnehmer, Wehrpflichtige und Zivildienstleistende, Mitarbeiter im Betriebsrat, der Jugend- und Auszubildendenvertretung, Mitglieder des Wahlvorstands, Wahlbewerber). Unter dem allgemeinen Kündigungsschutz ist der Schutz des Arbeitnehmers vor ungerechtfertigten Kündigungen des Arbeitgebers zu verstehen; der allgemeine Kündigungsschutz steht grundsätzlich jedem Arbeitnehmer zu. Dagegen beschränkt sich der besondere Kündigungsschutz auf den Schutz bestimmter Arbeitnehmergruppen (z. B. Schwerbehinderte, Betriebsräte). Der allgemeine Kündigungsschutz ist im Kündigungsschutzgesetz geregelt. Wenn das Kündigungsschutzgesetz Anwendung findet, so ist eine Kündigung des Arbeitgebers nur wirksam, wenn sie sozial gerechtfertigt ist. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist unwirksam. Vgl. § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. Das Kündigungsschutzgesetz erstreckt sich gegenständlich nur auf die ordentliche Kündigung eines Arbeitnehmers durch den Arbeitgeber. Die außerordentliche Kündigung untersteht nur verfahrensrechtlich dem Kündigungsschutzgesetz. Allgemeinen Kündigungsschutz nach dem Kündigungsschutzgesetz haben Arbeitnehmer, deren Arbeitsverhältnis in demselben Betrieb oder Unternehmen ohne Unterbrechung länger als sechs Monate bestanden hat. Vgl. § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. Wann ist eine Kündigung sozial gerechtfertigt? Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses muss durch Gründe, die in der Person oder dem verhalten des Arbeitnehmers liegen, oder durch dringende betriebliche Erfordernisse, die einer Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers entgegenstehen, bedingt sein. Vgl. § 1 Abs. 2 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz. Eine sozial ungerechtfertigte Kündigung ist rechtsunwirksam. Vgl. § 1 Abs. 1 Kündigungsschutzgesetz. Die Sozialwidrigkeit einer ordentlichen Kündigung muss der Arbeitnehmer innerhalb von drei Wochen nach Zugang der schriftlichen Kündigung durch Kündigungsschutzklage geltend machen. Vgl. §§ 4, 7 Kündigungsschutzgesetz. Auch wenn das Kündigungsschutzgesetz keine Anwendung findet darf eine Kündigung nicht willkürlich erfolgen; der Arbeitgeber bedarf vielmehr einen auf das Arbeitsverhältnis bezogenen sachlichen Grund zur Kündigung. Und soweit eine soziale Auswahl unter mehreren Arbeitnehmern notwendig ist, muss der Arbeitgeber ein gewisses Maß an sozialer Rücksichtnahme walten lassen (Sozialauswahl). Die ordentliche Kündigung kann auch durch den Arbeitsvertrag ausgeschlossen werden? Schließen z. B. Arbeitgeber und Arbeitnehmer einen Arbeitsvertrag auf Lebenszeit, so kommt eine ordentliche Kündigung durch den Arbeitgeber nicht in Betracht. Der Arbeitnehmer dagegen kann das Arbeitsverhältnis nach Ablauf von fünf Jahren mit einer Kündigungsfrist von sechs Monaten kündigen. Vgl. § 15 Abs. 4 Teilzeit- und Befristungsgesetz. Die ordentliche Kündigung kann auch durch einen Tarifvertrag oder durch eine Betriebsvereinbarung ausgeschlossen werden? So legt z. B. § 53 Abs. 3 Bundesangestelltentarifvertrag (BAT) die Unkündbarkeit von Angestellten nach einer Beschäftigungszeit von 15 Jahren, frühestens jedoch nach Vollendung des 40. Lebensjahres fest.